培训评估的理论与方法

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1、培训评估的理论与方法　　　　　作者：翟敏全　王海涛　倪文新　　培训是一种投资，现在许多企业为了适应激烈的市场竞争，都加大了对培训的投资，一些著名国际大公司每年培训预算已经达到了上一年度总销售额的1％～3％，最高的达7％，中原油田达%。另外，如IBM每一年用于培训职工的费用高达人均3500美元～5500美元，在公司的资源还很有限的条件下，就必须对投资的效果加以衡量，现在人们清楚地认识到，必须有新的方法来评估培训结果。　　我国企业无法评估培训效果，大多数企业不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体观。因此

2、，加强培训效果的评估是我国企业在培训中必须加强的一个环节。　　一、培训评估与培训效果坪估　　广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价，可分为培训前评估，培训中评估和培训后评估。　　培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。　　培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。　　培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训

3、项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。　　二、培训效果评估的理论　　培训评估理论主要有唐·柯克帕屈克(DonaldL．Kirkpatri的评估模型(EValuatingTrainingPrograms．SanFrancisco)，舍贝克(SheppeCk)和科恩(Coben)的效用公式，以及将收益分析与唐·柯克帕屈克四层次模型相结合的评估框架等。　　目前，国内外运用得最为广泛的培训评估方法，是由国际著名学者，威斯康星大学(WiscoffsinUnlvetsity)教授唐·柯克帕屈克

4、于1959年提出的四层次模型理论，这四层次模型为：　　1.反应层次，即一级评估，是培训评估中最低的层次。可以通过对受训者的情绪，注意力、兴趣等研究，得出受训者对培训的看法和态度，这一层次的评估通常采用调查问卷的形式。　　2.学习层次，即二级评估．该层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。　　3.行为层次，即三级评估。行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的知识和技能。主要依靠上下级、同事、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估和测定。　　4.效益层次

5、，即四级评估。用来判断培训后员工工作业绩提高的程度．具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进行测定。该层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有一定的困难。但AT&T公司变革小组咨询公司的主席”mRobin30n(罗宾逊)说：“管理层都希望他们的投资会得到满意的回报。”这种压力促使培训者不得不进行更深层次的三级和四级评估，因为这种深层评估能发现培训对实现公司目标是否真的有所贡献。唐·柯克帕屈克四层次评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进行评估，而后两个层次主要是对培训的结果进行评估。　　一级评估在培训中进行，二级评估在培训中

6、和培训结束时进行。三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行。四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估或在与培训内容相关的绩效考核中进行。　　三、培训评估的方法　　培训效果的评估是很复杂的管理活动，因此，培训评估并没有一个放之四海而皆准的固定模式。企业需要视不同情况，选择合适的方法，才能得到真实、客观的评估结果。　　评估的方法有很多，如问讯法、调查法、问卷法、面谈法、测量法、计算法和目标法等，每一种方式都很好，但在不同的时间段应使用不同的方式，使用方法前要观察、培训，宣导，只有是真实的信息才是

7、有用的。培训效果评估模式中只有适合的才是上选。　　企业在操作中可以采用一些常用的工具，如问卷调查、座谈会，面谈、观察等，取得相关数据。取得数据后再将两组或多组不同的数据进行分析比较。　　一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。　　二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。　　三级评估。几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加，工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比培训前熟练等进行评估。　　四级评估。绩

8、效考核法，如果绩效考核，发现员工受训后在工作数量，工作质量，工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效，　　四、培训评估的实践　　大部分企业会依据唐·柯克帕