企业科技人才绩效管理评价模型构建研究

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1、企业科技人才绩效管理评价模型构建研究　　企业科技人才绩效管理评价模型构建研究　　1科技人才绩效评价指标体系的确定　　通过参考国内外相关科研型人才绩效考评体系，并综合考虑绩效指标选取原则，同时对科技人员的工作目标和岗位进行了具体分析，找出了科研型人才的共性，筛掉一批较差的指标，并结合随机访谈和问卷调查，最终建立了科技人员绩效评价指标体系，包含主观与客观两部分，如图1所示。　　图1科技人才绩效评价指标体系　　2评价指标体系中权重的确定　　2.1建立树状层次结构模型　　通过对贵研铂业进行访谈及问卷调查，我们找出了绩效考核的影响因素，并在此基础上构建了绩效考核的层次结构模型，如图2所示。　　2

2、.2确定指标权重　　用层次分析法进行定量运算，确定各影响因素对科技人才绩效的影响程度的权值。请各位专家按照下表，对同一层次的每对因素进行两两对比。见表1。　　表1评分标准　　标度[]定义及说明　　1[]i因素与j因素：两个因素重要度相同　　3[]i因素与j因素：i因素比j因素略微重要　　5[]i因素与j因素：i因素比j因素较重要续表　　标度[]定义及说明　　7[]i因素与j因素：i因素比j因素非常重要　　9[]i因素与j因素：i因素比j因素绝对重要　　2、4、6、8[]i因素与j因素：i因素与j因素重要性介于上述尺度之间　　9最重要，1不重要，其他数字介于中间　　对该绩效考核的第一层次

3、的7本文由毕业论文网收集整理个影响因素进行两两比较，即邀请该研究领域的人力资源专家和公司高层管理人员，总共五名，经过德尔菲法确定数值，进一步得出判断矩阵，并将此数据输入yaahp（层次分析法）软件中，可得出数据如表2所示。　　经验学识的相对权重为W1=0.0739　　专业技能的相对权重为W2=0.1762　　责任感的相对权重为W3=0.0392　　工作协调的相对权重为W4=0.0392　　图2层次分析法模型　　积极性的相对权重为W5=0.0296　　资历指标的相对权重为W6=0.2820　　业绩指标的相对权重为W7=0.3598　　表2绩效评价指标第一层指标权重计算结果　　1.绩效考核

4、指标判断矩阵一致性比例：0.0088；对总目标的权重：1.0000；/lambda_（max）：7.0722　　绩效考核指标经验…专业…责任感B3工作…积极性B5资历…业绩…Wi　　经验学识B11.00000.33332.0002.0003.00000.25000.20000.0739　　专业技能B23.00001.00005.0005.0007.00000.50000.33330.1762　　责任感B30.50000.20001.00001.0001.50000.14290.11110.0392　　工作协调B40.50000.20001.00001.00001.33330.14290

5、.12500.0392　　积极性B50.33330.14290.66670.75001.00000.12500.11110.0296　　资历指标B64.00002.0007.00007.00008.00001.00000.75000.2820　　业绩指标B75.00003.0009.00009.00009.00001.33331.00000.3598　　同时可以知道该判断矩阵的CI=（λmax-n）/（n-1）=（7.0722-7）/（7-1）=0.012。　　根据此计算结构图可以知道绩效考核指标（以下数值保留4位小数）：　　并且可以查询评价随机一致性指标RI，当维数为7时，RI=1.

6、32，根据公式可得CR=CI/RI=0.012/1.32≈0.009，正如表2所示结果一样，即CR合同金额C8、完成的横向合同金额C9，共9项评级指标。　　在学历指标中，学历层次含专科、本科、硕士、博士，博士学历层次最高，则博士对应的打分数值为1（满分）。根据等级之间梯度均等的原则，可以得到博　　士、硕士、本科、专科对应的权重依次为1、0.75、0.5、0.25。同样，工龄指标中四个层级30年以上、20～30年、10～20年、10年以内对应的权重依次为1、0.75、0.5、0.25。职称指标中四个层级指标正高级工程师、高级工程师、工程师、助理工程师对应的权重分别为1、0.75、0.5、

7、0.25。　　针对C4、C5、C6、C7、C8、C9这些指标是以项目经费或合同金额为基数，以考核范围内科技人员完成的最大值为对应的最大数值1，其他科技人员获得的指标数值与之比例计算得到。　　根据科技人员的资历情况，可以确定C1、C2、C3的值，根据贵研铂业科技人员指标权重的计算方法，可以确定业绩指标C4、C5、C6、C7、C8、C9最终的值，记为Fi（i=1，2，3，4，5，6，7，8，9），那么这名科技人员的客观评价最终结果Z2为　　Z2=[