企业培训效果评估理论综述

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1、企业培训效果评估理论综述：科学而有效地进行培训效果评估是培训中最难最重要的一个环节。本文旨在全面梳理了国内外培训效果评估的研究模型，同时分析各个模型的优缺点，为企业培训效果评估的实践提供一定的理论依据。　　关键词：培训效果评估；过程理论；培训效用模型　　：T-652.4：A：1006-4117（2011）03-0069-02　　　　　　一、培训效果评估的过程理论　　（一）Kirkpatrick的四级评估模型　　1959年，DonaldL.Kirkpatrick在美国威斯康星大学的博士论文中开始了对培训效果评估方法

2、的研究，并随后相继发表了题为《培训项目评价技巧》的四篇系列文章，首次提出并详细阐述了在世界范围内流行并广泛应用的“四级评估模型”——反应层：学员对培训方案的反应，学员对培训项目结构、内容和方法的看法；学习层：学员在培训项目中的进步；行为层：培训项目使学员在工作行为表现方面产生的变化；结果层：上述变化对组织发展带来的可见的积极地作用。　　该模型开创了培训效果层级评估的先河，被称为最经典的培训效果评估模型，并在许多国家的培训效果评估实践中得到应用，而且一些学者受其影响相继提出了具有取长补短意识的层级评估模型。　　（二

3、）五级评估模型　　Kirkpatrick的四级评估模型虽然理论经典，但很快一些学者还是发现了其中的缺憾之处，并试图对这一基本的评估模型进行修正。　　1974年，Hamblin基于Kirkpatrick“四级评估模型”，增加了“对组织目标层级”的评估，即评估培训项目对组织盈利能力和对抗危机能力影响的大小，检验培训结果和企业战略目标的一致性，从而评价培训项目是否达到了预期的效果与绩效。　　1986年，Kenney和Reid提出了着眼于培训是否提高了组织绩效的“五层次评估模型”，该模型分为以下五个层次：反应层、学习层、

4、行为层、部门绩效层与组织绩效层。该模型本质上是Kirkpatrick的四级评估模型的翻版，没有什么创新之处。不同之处，就是设置了该模型的假设，即从反应层次开始，分别对高一级的层次有积极有利的影响。不过这个假设在什么样的条件下成立以及较低层级的评估是否还能有力地证明培训效果对组织目标实现的影响，尚不得而知。　　1994年，Phillips在Kirkpatrick的“四级评估模型”基础之上，加入了成本-收益分析的逻辑，增加了对培训投资回报率的计算。其核心任务，就是将培训项目所带来的货币化利润与其成本进行比较。　　19

5、95年，Kaufman对“四级评估模型”作了两处重要的修改：首先，Kaufman认为，“反应”层级不仅要了解学员的“反应”情况，还要对培训的“投入”状况进行考察。其次，Kaufman增加了新的层级——“社会效益”级，其主要任务就是了解和评价培训以后，社会与客户对组织的反映状况，以及组织产生利润的社会结果。这使得评估超越了本组织的范围，起到检验培训项目带来的社会价值及周边影响的作用。　　综上所述，四级和五级评估模型在很大程度上均为“终结性评价”模型，即该类型模型是为了完成培训项目的最后一个步骤而设计的，而忽视了对整

6、个培训过程的监控以及对该培训项目持续的调整与改进。针对这一共同的缺陷，出现了主张将评估贯穿整个培训过程的模型——具有“过程性评价”性质的CIRO培训效果评估模型与CIPP培训效果评估模型。　　（三）CIRO与CIPP培训效果评估模型　　1970年，aurer等四位研究学者在销售培训评估方面进行了创新，那就是效用理论与Kirkpatrick的四级评估模型相结合，建立了销售培训评估模型，公式为：　　Utility=(T’×N’)(dt×SDy)(1＋V)(1－Tax)－(N×C)(1－Tax)　　符号含义：T’=培训

7、产生收益的时间长度；N’=在考虑的时间范围内，最终留在企业的受训人员数；dt=受训人员和未受训人员在工作成绩方面的差异；SDy=未受培训人员工作成绩的标准差；(1＋V)和(1－Tax)=用来调整易变的培训花费和企业的税率的影响；C=每一位受训人员培训中所有直接与间接花费；N=所有参加培训的人数。　　相对于Sheppeck和Cohen的效用模型，该模型优越性在于它为一些依靠主观而得来的数据提供了可靠的依据，例如T’、dt及SDy。但该模型也存在着明显的缺憾，那就是它只适用于销售方面的培训评估，而对其它类型培训的评估

8、尚不能进行，还需要研究者的探索。　　2、培训的投资回报率模型　　从1991年开始，从经济学角度对培训进行研究，提出了一个以结果为基础的投资回报率运作模型，做出了无人能比的学术贡献，研究代表作按时间先后主要有《培训效果评估与衡量方法手册》、《培训投入产出与绩效改进》、《人力资源记分卡：培训投入产出评估》等。　　Philips评估培训的经济效益主要集中于培训项目的评估方案设计