某公司薪酬管理制度

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1、某公司薪酬管理制度　　第一章总则　　第一条适用范围　　本管理制度适用于公司所有编制内员工。　　第二条薪酬支付要素　　公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。　　第三条管理层级及职系　　公司的各级员工分为四个管理层级：　　1、高层员工：公司副总经理职位起。　　2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。　　3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。　　4、初级员工：操作工、见习工等。　　公司的各级员工分为二个职系：　　1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。　　2、业务部门：包括市

2、场营销部的员工。　　第二章薪酬元素　　第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：　　（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。　　（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。　　（三）福利及补助。　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。　　第二条固定薪酬及岗位补贴　　固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。　　第三条月度奖金　　月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。　　第四条年终奖金　　年终奖是员

3、工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。　　第五条效益奖金　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。　　第六条福利　　主要指补充商业保险等。　　第七条补助　　一般补助：包括餐补、通讯补助等。　　培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；　　第八条特殊奖金　　特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。　　第三章薪酬体系设计　　第一条薪酬体系的职级划分　　根

4、据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。　　各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源

5、部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。　　第四章主要的薪酬形式　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：　　（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。　　实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金共2页，当前第1页　　（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。　　实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金　　其中：　　中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3　　基层

6、员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2　　（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。　　实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金　　（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。　　（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。　　（六）计件或定额工资制。指作业层。　　第五章薪酬调整机制　　第一条影响薪酬调整的因素　　薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：

7、外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。　　外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；　　个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。　　第二条外部环境变化带来的薪酬调整　　行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。　　第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整　　组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管

8、层讨论通过后执行。　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相