论企业人力资源管理中激励机制的运用

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1、论企业人力资源管理中激励机制的运用摘要激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，就能从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。国内外企业人力资源管理中许多成功的激励案例表明：人力资源管理中一个重要的制胜因素就是对人的高度重视，对激励员工主动性、创造性的重视。其实，员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大内驱力释放

2、出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。关键词激励绩效考核薪酬一、激励概述研究表明，人的潜能是巨大的，人们表现出来的现实能力仅占其能力的30%，还有70%的潜能未发挥出来。各级管理者的重要任务之一，就是充分地开发和利用人们的潜能，这也就是激励。激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，而这种努力又以满足个体的某些需要为条件。激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，能从整体上把握企业的现状和想达到的目标。从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。（一）什么是激励激励本是一个心理学名词，是指激发

3、人的动机的心理过程，用于管理后，指为了达到企业的目的，通过满足员工的生理、愿望、兴趣、情感等需要，有效地启迪员工的心灵、达到挖掘员工潜力的管理手段。换句话说，激励就是为了让某一个人更好地去做好某事，而这个某事肯定与企业的目标相关联。在人力资源管理的四个基本目的：吸引、保留、激励和开发人力资源中，激励是核心。因此，古今中外各个组织的领导者、管理者都不同程度地运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞士气、聚合人心、团结一致完成组织任务，实现组织目标的最终目的。（二）激励的类别从范围上来看，激励可以分为两类：◆一类是硬性激励，如平常做的很多系统性的工作，

4、包括：薪酬福利、目标管理、晋升等。◆一类是软性激励，包括：情感激励、荣誉激励、榜样激励等。10两者的区别在于：硬性激励是一种工具和做事的原则，我们可以利用别人硬性激励的平台，去实施自己的激励手段和方针；而软性激励是情感激励，很难被模仿与实施，只能作为参考。如感悟到别人的某个成功之处后，结合自己公司现实中的管理行为，去产生另外一种特有的行为，这样才有价值。（三）激励的本质激励的本质是双赢，也就是说，只有实现激励的主体（企业管理者）和激励的对象（员工）的双赢，这种激励才是有效的。另外，我们还要弄清楚，激励与操纵并不一样（见图1）。激励操纵让某人依

5、照他的意愿去做事情让某人依照你的意愿去做事情结果=完成双方期待的目标结果=完成你期待的目标刺激需求行为刺激行为态度图1激励与操纵的区别二、为什么需要激励机制（一）组织的需要企业要想发展，必须满足以下三个行为要素：◆不仅要吸引人们加入企业，而且要使他们留在企业；◆在分工与合作的前提下，员工必须做好本职工作；◆员工在工作中应该体现出一定的创造性和革新精神。正激励能有效地对以上三种行为起到润滑剂的作用，从而推动企业发展。（二）管理者的需要管理者在日常工作中，总会有意无意地打击了员工的工作热情，因此，对于管理者来说，激励是一门不可或缺的学问。当然，真

6、正能激励员工的不是主管，而是员工本身，组织和各级主管只能给员工提供一个自我激励的环境。（三）个人的需要哈佛大学的戴维·麦克莱伦对于激励问题的理解作出了贡献，他发现，人有三类具有激励作用的基本需要：权力的需要、归属的需要和成就的需要。满足不了个人的需要，就不会有激励作用！正是个人需求引发人们做事的动机，这种动机又会支配人的行动，最后这种行动得到很好的激励，从而满足了个人的需求。我国古代哲学家管子非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制地满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理，而且会愈发贫困。“

7、不能调通民利，不可以语制为大治。”（《管子·国蓄》）“民多私利者，其国贫。”（《管子·10禁藏》）同时，他还指出，如对个人私利无所限制，则利益就会失去激励的作用，因为利益给多了，人们就不当一回事，就不努力了，即“万物轻则士偷幸”（《管子·山至数》）。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思想。他认为，具体的激励方法有很多，在什么情况下应该采取哪种方法，并没有一定的模式可循，全靠领导者根据自己对情况的判断，相机行事。三、企业人力资源管理中如何运用激励机制（一）了解员工的需要要对员工进行激励，首先要了解员工的需要。根据马斯洛的需要层次理论，人们的各种

8、需要可以归结到五个层次上：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要和自我实现需要。员工的需要产生了员工的动机，动机驱动着员工去寻求目标。当员工产生了某种需要，而一时又