《ipe实施指南》word版

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1、IPE实施指南在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。　　IPE评估法另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理

2、5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，IPE评估法可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。IPE系统的评估原则　　评估原则　EvaluationRules　　1.EvaluateTopDown职位评估由上至下　　2.Noonemayevaluateownposition不可评估个人职位　　3.Checkinternalequity检验内部平衡Rankallpositionsevaluatedaccordingtosize　按照被评估职位的级别排列Compareacrossal

3、ldivisionsordepartments　跨部门对比职位Calibratetoensureequityacrosstheboard　校正异常职位以确保内部平衡IPE系统的评估步骤　　评估步骤　EvaluationProcess　　1.Selectbenchmarkpositions选择标准职位　　2.Gatherdataonbenchmarkpositions标准职位信息收集　　3.Selectpositionanalysts挑选职位分析员　　4.Formevaluationcommittee建

4、立评估委员会　　5.Communicatetheprocesstothoseinvolved　与评估参与者进行沟通　　6.Trainevaluationcommittee培训评估委员会　　7.Evaluatepositions职位评估8.Puttheevaluationresultstouse应用评估结果因素一：影响　　影响因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。并以贡献作为修正。　　该因素主要考虑以下三个维度：　　－－组织规模　　－－职位在组织内部的影响　　－－职位的贡献大小

5、　　一、确定组织的规模SizeofOrganizationDegreeLevel　组织规模的刻度级别　　　Example:TradingHouse(200employees)　　例：贸易公司（200员工）·TableADegreeLevel表A刻度：　　4·TableBDegreeLevel表B刻度：　　5·CalculatedAverage平均值：　　4.5　　DegreeLevelforSizeofOrganization组织规模的刻度级别:4二。确定对于组织的影响本质维度各层级定义解释1.交付性

6、根据明确的操作标准或说明交付工作成果岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。多数非专业岗位属于交付性。2.操作性独立工作以达到操作性目标或服务标准在既定的目标下工作并独立交付工作成果。多数专业岗位属于操作性。大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。3.战术性基于组织整体经营策略，制定和实施某业务/职能的战术规划，或者确定组织的新产品、流程的规划岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实

7、现。某些战术性岗位参与对经营策略的建议。4.战略性根据组织的远景，建立和实施着眼于长远（典型的为3-5年）的公司级的中长期战略岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。5.远见性带领一个组织发展和实现其使命、远景和价值观岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。三、确定影响的程度（选择贡献级别）　　维度各层级定义　　1.有限：对于运作结果，仅有难以辨别的贡献　　2.部分：对于结果的取得具有易于辨别的贡献，但通常是间接的贡献　　3.直接：对于决定

8、结果取得的行动过程有直接和清晰地影响　　4.显著：对于结果的取得，具有显著的或根本的影响　　5.首要：对于结果的取得起着决定性的作用·在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别·确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度·排序比较时，遵循下列步骤：o－将同一层级的岗位一同比较o－首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序因素二沟通　　沟通因素着眼于职位所需要的沟通技巧。首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选