公司薪酬制度　

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1、公司薪酬制度第一章总则第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。第三条本制度的适用范围：C公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。第二章基本薪酬结构第四条公司的薪酬结构：薪酬收入4示准工资+人态工资+福利第五条标准工资标准工资=基本工资+绩效工资第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切

2、挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。第三章工资标准第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的

3、员工发放薪酬前，必须进行岗位评价。第H条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法，分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。第十二条公司实行定岗定薪制度，规定的岗位对应岗位标准工资，员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。第十三条员工的工资标准第十四条员工的工资标准确定以后，根据员工任职资格、个人业绩的不同，员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级：候补级、正常表现级和卓越级。第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的，

4、突击划分标准见表5-45。第四章基本工资与绩效工资的比例第十六条基本工资和绩效工资比例关系的设定原则。1.激励性原则：工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。2.安全感原则：工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。3.可行性原则：考虑公司目前外部和内部的经营环境，使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。员工工资标准表表5-44岗位层次岗位等级岗位名称所属部门薪等薪酬系数中层十二级贸易发展部总经理贸易发展部十二等市场发展部总经理市场发展部财务部总经理财务部十一等审计监察部总经理审计监察部十级人力资源部总经理人

5、力资源部十级投资实业部总经理投资实业部战略规划部总经理战略规划部九级政策研究部总经理政策研究部九等综合部总经理综合部八级后备干部人力资源部八等七级明星员工各部七等六级市场研发主管市场研发部六等业务经理贸易发展部审计监察主管审计监察部六级市场调研员贸易发展部六等五级项目经理投资实业开发部五等审计监察助理审计监察部报表管理专员财务部薪酬、考核管理专员人力资源部资金调度员财务部出口管理专员财务部法律事务专员战略规划部四级招聘、培训管理专员人力资源部四等业务员贸易发展部市场研发助理市场研发部会计管理里专员财务部项目管

6、理专员投资实业开发部综合管理员综合部业务规划专员战越规划部网络管理员战略发展部三级出纳财务部三等人事管理专员人力资源部党务、政审专员政策研究部企业文化专员政策研究部外事、物业管理员综合部车辆、老干部管理专员综合部二级前台管理专员综合部二等文件档案管理专员综合部—-/r/r一寺一级待岗员工人力资源一等注：部门副总经理的薪酬系数=部门总经理的薪酬系数氺表5-45标准工资等级划分表薪级薪酬系数说明卓越级完全胜任本职岗位要求的各项能力素质条件，在任职期间，至少累计4次难度评估为a级别，同时部门评估成绩为a级别4次。正

7、常表现级为标准薪酬，胜任本岗位能力要求，能够稳定完成岗位要求的工作业绩与工作任务。候补级别为试用期薪酬标准，该级别表示仅能符合本岗位要求的基本能力素质条件第十七条基本工资和绩效工资比例关系的设定要求：1.薪酬动静比例的划分要体现出岗位的责任、承受的压力、个人风险、对公司的影响等因素。2.岗位类别相同的情况下，业务高的岗位薪酬动态比例要高于级别低的岗位薪酬动态比例，体现出内部一致性。3.岗位级别相同的情况下，业务岗位的薪酬动态比例要高于非业务岗位的薪酬动态比例，体现出重点激励性。第十八条业务类人员基本工资和绩效

8、工资的比例关系见表5-46表5-46业务类岗位基本工资和绩效工资比例表岗位类别岗位级别薪等岗位名称静态公司所占比重动态公司所占比例中层十二级十二等贸易发展部总经理40%按比例提成，称职者能拿到岗位工资的60%市场研发部总经理50%按比例提成，称职者能拿到岗位工资的50%八级八级后备待尚干部参照公司现行标准标准工资总额减去年度己发金额。基层七级七等明星员工60%按比例提成，称职者拿到岗位工资的40%。