浅析企业员工绩效考核制度2

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1、内容摘要传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。关键词：绩效考核(PerformanceExamine)；员工管理(StaffManagement)；政策导向(Policy-Oriented)；7第页共7页目录内容摘要………………………………………………………………

2、…………………1目录…………………………………………………………………………………2绪论…………………………………………………………………………………31.让员工参与考核方案的制定…………………………………………………………42.由“结果”导向“过程”……………………………………………………………42.1战略导向转换…………………………………………………………………42.2向层次性转换…………………………………………………………………43.从“绩效考核”上升到“绩效管理”………………………………………………53．1考核目标贴近市场，评价指标更加科学……………………………………53

3、．2流程管理贯穿始终，评价制度全面多样……………………………………53.3激励方式要注重组合…………………………………………………………64.企业运行过程中应注意的一些问题…………………………………………………64．1要体现考评的个性化特点……………………………………………………64．2要区分考评点的重要性………………………………………………………74．3要使考评点具有可评价性……………………………………………………7结论…………………………………………………………………………………7参考文献…………………………………………………………………………………77第页共7页论绪当前社会

4、，市场竞争日益激烈，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得企业运营环境稳定性很低，难度也越来越高。在这样的时代背景下,企业的绩效管理就显得非常重要。绩效管理的核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强。由此可见，好的绩效管理可以使一个企业富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。事实上，无论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据,是决定人员调配和

5、职务升降的依据,是进行人员培训的依据,是确定劳动报酬的依据,是对员工进行激励的手段,也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效,人尽其才,事尽其功,经济才能持续发展,企业才能立于不败之地。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。现在的大多数企业中，实行的都是德、能、勤、绩的传统考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略，不结合岗位职责，不依据工作

6、成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。那么，什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的该是什么？员工与管理者只是考与被考的关系吗？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？带着这几个问题，来谈谈我对企业员工绩效考核制度的认识与理解。7第页共7页1.让员工参与考核方案的制定好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。那么，什么是好的绩效考核？好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则与灵活相结合的，它给员工的感觉是成就自我价值，而不是冰冷的数字。那么，又该如何去制定出一套好的绩效考核方案呢？实践总结出的经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参

7、与的结果，而不是领导或相关的管理部门闭门造车的结果。而现实中的官僚主义绩效考核却随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。2.由“结果”导向“过程”由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面：2.1战略导向转换不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业