战略性绩效管理基础认知

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方战略性绩效管理基础认知讲师：曹子祥企业管理过程中会遇到绩效管理、薪酬分配、留住人才三大难题，虽然有难度，但成功实施仍会给企业带来诸多好处。一、绩效管理的目的有人认为绩效管理的目的是降薪、加薪、奖励或裁员等，实际上这是对绩效管理的误解。绩效管理的目的有五个：第一，战略落地，文化铸造，解决企业问题。战略落地对大部分员工、投资方和雇主方都是有利的，这是绩效管理的根本目的。第二，更好地履行职责，完成任务。第三，更好地执行企业流程。第四，能力提升。第五，行为纠偏。总之，绩效管理的实施，是

2、为了全面、持续地提升绩效。二、绩效管理概念解读及认知误区----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方1.绩效管理概念的解析绩效的英文是Performance，其含义为“表现”，也就是说个人的绩效就是个人的表现，部门的绩效就是部门的表现，公司的绩效就是公司的表现，表现如何要通过绩效考核得出结论。绩效的优劣要通过指标考核，指标是依计划而定，而不是考评者（上级和服务对象）的个人偏好。对绩效管理概念的误解，会导致考核者的

3、评价结果与组织的“计划”要求不一致，如绩效结果分数很高，但对企业的贡献并不大。2.绩效管理的误区解析误区一：绩效管理属于人力资源范畴通常，绩效管理被划分到人力资源范畴，这样的理解没有错，但也不完全正确，例如，斯蒂芬·P·罗宾斯在其《管理学》教科书中把企业绩效划分到“控制”职能上。管理包括计划、组织、人事、领导和控制五大职能，其中“控制”主要用来控制“计划”（具体的计划和方向性计划）的完成，绩效考核的前提是有计划，即绩效管理本身就包含计划。绩效考核主要考察每一位被考评对象的计划完成情况，考核是否合格取决于计划的标准程度。所以，绩效管理不只属于人力资源范畴，还属于战略和业务范畴。误区二：绩

4、效管理属于员工开发范畴在《人力资源管理》教科书中，德斯勒把绩效管理划分在“员工开发”模块，目的是强调能力的提升以及绩效的改善，也就是强调个人能力、部门能力、企业能力的提升以及各岗位、各阶层绩效的改善。----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方企业要把绩效改善作为绩效管理的一条主线，根植在每个人的心中。在绩效管理过程中，上级希望把目标值定得较高，而下级总是找很多理由证明目标值太高，无法完成。究其原因，在于人们认为

5、绩效考核直接关系着“发钱”与“扣钱”，这种不正确的观念导致上下级对目标值的制定产生分歧。如果员工能够意识到绩效管理的目的是提升能力、改善绩效，那么，接受更高、更难的任务时便会更加积极，如果整个公司能形成这样的氛围，绩效管理的实施则会非常容易。企业要把绩效改善打造成一种文化，通过沟通、辅导、培训与员工达成共识。误区三：绩效考核就是能力考核绩效考核与工作能力考核是两个概念。能力考核，主要考察员工能否胜任该项工作以及员工的综合素质，属于人事测评范畴，考核以素质模型为基础，通过人事测评来实施，其结果反映人与岗位的匹配度。概括来讲，绩效考核与能力考核的区别主要有以下方面：用途。能力考核主要用来测

6、评人与岗位的匹配度，其结果主要用于使用人，包括晋升、调职、降职或辞退；绩效考核的结果反映了考评对象对计划的贡献度，主要用于薪酬激励。简言之，能力考核是根据能力使用人，绩效考核是根据绩效定激励的分配。考评指标。能力考核的指标以素质模型为基础，素质模型主要包含三方面内容：第一，核心素质。基于企业核心价值观提炼出来的核心素质，是所有员工都应具备的。第二，基础素质。不同职系的员工有不同的素质，把这些不同职系员工所具有的共同素质提炼出来，就形成基础素质。第三，专业素质。同----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方--------

7、--专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方一职系的员工由于毕业于不同专业，就会形成相应的专业素质。总之，能力考核基于素质模型的测评，得到的是个人与岗位的匹配度；绩效考核的指标来源于计划，不同企业的绩效考核指标是不同的。周期。对于绩效考核来说，成果的达成周期决定绩效的考核周期，一般来说，高层管理者的考核周期比中层管理者长，中层管理者的考核周期比基层员工长。所以，绩效考核的周期可以是月、天，甚至小