护士职业倦怠的现状分析及应对策略

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1、护士职业倦怠的现状分析及应对策略中桂芳孔凡沛东迎沛县人民医院221600摘要：目的：研宄木院护士职业倦怠的现状及管理对策。方法：对全院455名护士进行问卷调查，综合分析原因，制订相应的干预措施，并应用职业倦怠量表进行效果评价。结果：干预实践1年后，被干预护士的职业倦怠有显著性改善。结论护丄•的职业倦怠是客观存在的，及时进行合理地护理干预可缓解其职业倦怠感。关键词：护士；职业倦怠；应对策略职业倦怠，也称工作倦怠，它是与工作相关的一系列症状，通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反应。职业倦怠在护士身上表现更为明显［1

2、］。已有研究表明，目前62.79%的护士群体存在职业倦怠，其中8.79%的护上表现为高度倦怠［2］。另有研究表明，职业倦怠在不同专科护士中表现出不同情形的工作倦怠感［3］。我院于2010年1月至2011年1月对全院临床一线护士进行了职业倦怠调查，并进行原因分析及干预实践，取得了显著的效果。1对象与方法1.1调查对象2010年1月至2011年1月在职临床一线护士共462名，职称：副主任护师12名，主管护师170名，护师218名，护丄•62名；年龄20-55岁(35.59±3.12)；学历:木科89名，大专27

3、9，中专87名。所有干预对象均为女性。1.2调查方法1.2.1调查工具采用Mashach等研制的工作倦怠量表(MBI)［4］,主要用于评价工作倦怠程度。木量表由22个题目组成，采用0〜6分7级评分法评估，包括情绪枯竭(EE,描述情绪过度疲惫和逐渐增加的袞竭感觉)、去人格化倾向（DP,描述对待服务对象冷漠、像机器-样的非情感性反应，个体倒退等）、个人成就感（PA,描述在工作吋的完美感、奋竞争力和成功的体验）3个维度。EE和DP维度，得分越高，倦怠程度越高；PA维度得分越低，倦怠程度越高。EE维度得分>36分为高水平；

4、DP维度得分>20分为高水平；PA维度得分<l分为高水平，即低个人成就感。1.2.2实施干预前后分别对符合条件的护士进行问卷调査，第一次发放问卷462张，回收有效问卷458张；第二次发放问卷458张，回收有效问卷405张，即符合调查条件的共405人，符合调查条件的标准是，被调查对象一年内出满勤，未改变原岗位，II同一人先后接受两次调査。2调查结果见表1和表2表1405例干预前后职业倦怠维度变化（±5分）情绪枯竭维度去人格化倾向维度个人成就感维度干预前26.40&p

5、lusmn;8.155.75±2.3535.61±6.63干预后22.41±6.023.52±1.4139.56±5.82F值6.713.874.23P值<0.01<0.05<0.05表2干预前后高度职业倦怠比例变化高度情绪枯竭高度去人格化倾向低个人成就感干预前（n=405）78例（19.3%）68例（46.8%）89例（22.0%）干预后（n=405）41例（10.1%）45例（11.1%）63例（15.5%）x213.495.43

6、5.47P值<0.005<0.025<0.0253讨论3.1护士职业的特殊性护理工作具奋高风险性，稍奋疏忽就会造成不可挽冋的损失，因而护理人员的精神长期处于紧张状态；人员编制不足，患者多，工作量大，加上实行弹性排班制，没有明确的休息吋间，护士普遍感到焦虑、工作紧张和身心疲惫；以病人为中心的护理模式要求对患者实施连续全面的护理，包括基本的生活护理、细致的病情观察、对出现病情变化的病人须做出迅速反应等，既需要体力劳动又需要脑力劳动，且护理技术操作较为复杂，工作强度较高，精神负担较重，使护士容易发生职业倦怠。

7、3.2护士角色压力角色压力水平越高，护士职业倦怠水平越高［5］。临床工作职责不明确导致护士从事大量非护理性工作；由于护士多为女性，她们不仅要完成好护士的角色，还要承担妻子和母亲的角色；病人、病人家属、医生及医院管理者都对护士的工作质量提出越来越高的要求，使护士感到压力过重。多重的角色以及过高的角色要求常常使护士感到力不从心，身心疲惫。3.3社会地位及经济收入社会上存在的重医轻护的观点使护士自感社会地位较低，iL收入与工作量不成正比，医院对护士自我成长和发展需要的不重视，领导和管理者对护士的关心程度较低等均可使护士心理产生

8、疲惫和衰竭，最终导致职业倦怠的发生。3.4护士的个体因素在同一工作环境中，管理相同、教育和经验背景相同的个体对相同的压力源通常有不同的反应。具有倔强、低自尊、外控性、神经质、A型性格、感觉型、防御性应对、缺乏耐性以及采用逃避型应激策略的人表现出较高的工作倦怠。A型人格与B型人格的人员相比，情绪衰竭维度得分高，个人成就