ｘ效率理论在企业人力资源管理中的应用

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1、X效率理论在企业人力资源管理中的应用【摘要】如何克服传统“人事管理”体制的种种弊端，建立一套有效的人力资源管理机制，以激发员工的潜能为企业效力，从而提高企业效率，文章试图从企业内部效率理论__x效率理论为此提供了理论依据。【关键词】x效率；配置效率；技术效率一、关于效率理论对于“效率”，在经济学中有几种分类：第一种叫投入一产出效率，也称为生产效率、技术效率，是指经济活动中投入与产出的比率。该比率越大，投入一产出的效率越高，反之则越低。换言之，投入一定时，产出量越大，效率就越高；产出量越小，效率就越低。或者说，产出一定时，投入越小，效率越高；投入越大，效

2、率越低。投入一产出效率计算简单、度量准确、便于理解，因此被广泛应用于企业管理中，用于反映企业在市场经济中的运营效率和在同行业中的竞争地位。第二种叫配置效率，即对同样的人、财、物，不同的配置会产生不同的效率，配置合理，效率则提高；配置效率从另外的角度来度量资源配置的有效程度。在经济资源稀缺的情况下，既定的资源用来生产什么，生产多少，为谁生产，如何生产等不同的选择会产生不同的配置效率。除了这两种效率外，美国的经济学家莱宾斯坦(H•L•ibenstain)在上个世纪60年代又提出了一个效率：“X效率”。二、X效率理论x效率既不同于投入一产出效率，也不同于资源

3、配置效率，这个概念是由美国经济学家哈维•莱宾斯坦于1966年最早提出。莱宾斯坦通过研宄发现，新古典经济理论关于厂商是根据生产函数和成本函数进行生产的观点是站不住脚的。新古典理论认为，厂商总是在既定的投入和技术水平下实现产量极大化和成本最小化，投入一产出关系只是一种与每个人的决策行为无关的纯技术关系。现实生活中大量存在着与新古典理论描述的企业运营方式完全相反的事实：第一，企业不完全是内部有效率的，只要将其内部组织或管理方式作简单的变动，厂商就能增加其产出；第二，企业不完全追求利润最大化，也就是说，企业并不一定按边际分析原理进行生产经营决策；第三，存在着劳

4、动和资本以外的某种因素在企业生产经营中发挥着重要作用，这种因素的变化影响着企业的生产经营效率；第四，其它条件基本相同的企业，由于内部组织机构、决策程序和员工的激励程度等差异，可以使产出有很大的差别。可见，这些因素也影响着企业的生产经营效率。由于当时这些因素尚不明了，莱宾斯坦将由此造成的低效率称为X低效率，由此造成的高效率称为X高效率或X效率。X低效率产生的原因是由于组织机构和人们动机的不同，企业有大量未被利用的机会，特别是人们的工作积极性难以充分调动起来;或者由于企业氛围的不同，对内部成员的监督成本可能较大，从而使企业很难以实现成本最小化；或者由于企业

5、内部人员的目标和企业的目标不一致，人力资源浪费等。按照X效率理论，努力程度是个人理性决策的结果，而个人的理性程度首先要受“本我功能”和“超我功能”两种相互冲突的人格倾向的影响，此外还受内部和外部压力的影响。在通常情况下，随着压力的增加，一个人为了达到自身人格倾向的平衡，会提高其理性程度，这种提高的幅度会随着压力的逐渐加大而渐趋减少，直至某一“平顶”上，压力的继续增大不会再提高个人的理性程度，特别是在人们对压力有抵触的假设下，压力增加到一定程度后，个人的理性程度会随着压力的继续增加而下降。在既定人格倾向下，个人为实现自身效用最大化，总能自发地调节理性与压

6、力的组合，以达到一种均衡，进而其努力程度也得到相应的调整。对此，X效率理论认为，个人的努力存在一个“惰性区域”，这一区域实际上是一个相对不变的“平顶区”。对于员工来说，这里是其努力水平选择的最佳区域；但从管理者的角度，既然在这一区域内员工在满足程度变化不大的情况下，努力程度可有较大幅度的改变，那么若知道员工的“惰性区域”，就可以在与员工不产生摩擦的情况下，使其达到最大的努力水平。三、我国传统的人事管理存在X低效率人力资源管理是指对人力资源通过诸如招聘、选拔、培训、薪酬管理、绩效评估、福利管理、组织变革等具体管理行为来实现生产力进步、工作生活质量提高、产

7、品服务质量改善、促进组织变革、建设组织文化等企业目标。现代的人力资源管理的核心问题实际上就是调动员工积极性的问题，它强化了绩效评估和激励制度，注重对员工的教育、培训和发展，使人力资源管理兼顾了组织和员工、现在和未来。但是，我国企业传统的人力资源管理实质是行政化的“人事管理”模式，没有注意调动员工的积极性，导致产生X低效率。（一）传统的“人事管理”及其弊端传统的人力资源管理由行政性人事部门承担，习惯称为“人事管理”，主要工作是招工提干、调配人员、记录考勤、核发工资、建存人事档案等，主要起“管事”的功能，是一种短期的、着重目前的被动性管理。而在具体工作中又

8、以固有的思维方法来“管人”。创新意识不强，管理方法也很单调。管理制度不科学，如年底考核时，不管