浅析岗位胜任特征技术

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1、浅析岗位胜任特征技术孙　硕（石家庄际华资产管理有限公司，河北石家庄050081）摘　要：岗位胜任特征（petency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。由于“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。”因而了解岗位胜任特征技术对于解决人力资源管理系统中“人岗匹配”问题，具有重要的意义。本文浅析岗位胜任特征技术的基本原理并例举几种重要的胜任力模型，以及构建胜任特征模型的基本方法。.jyqkeri

2、canPsychologist28.1-14）一文。明确提出了胜任特征模型的概念。最终FSIO的研究结果是：“岗位胜任特征模型”是区分高绩效和普通绩效FSIO的一些特性，找到的主要区分上述岗位胜任特征模型是：对当地的风俗习惯的高敏感度；能正向思维（包括被挑衅时）；快速认识政治体系。颠覆了传统以知识、技能、经验为对象的评价体系。二、岗位胜任特征模型的概念岗位胜任特征（petency）是指能将某一工作（或某一组织，某一文化）中绩效优秀者与表现平平者区分开来的个人特征。是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（个性、内驱力等）。基于该理论，任何组

3、织的岗位分析都要寻找“明星”任职者。胜任特征在人才测评体系中相当于“锚”的作用。它作为人才测评的观察记录标准是选择测验练习的依据；是对素质进行评估依据；是帮助识别候选人的能力优势或待发展的需要。由于胜任特征包含企业的战略、经营目标、具体工作要求，所以，那些对企业持续成功最为重要的人员和素质得到重视和强化。三、岗位胜任特征模型的冰山理论我们可以把胜任特征描述为在水中漂浮的一座冰山。水上部分代表表层的特征，如知识，技能等；水下部分代表深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机等。后者是决定人们的行为及表现的关键因素。四、胜任特征模型举例1

4、.相似岗位从业者从上图可以发现相似的岗位，虽然在水上部分没有区别，但在“水下冰山”部分却具有显著的。这些不同从深层次上显示出岗位的真实胜任需要。只有那些在深层次的鉴别性的胜任特征上与岗位需求匹配的人才能取得较好的工作绩效和个人工作满意度。2.相同岗位绩优与普通者对比从上图可以发现，绩效优秀者和表现一般管理者在水上部分其实没有什么区别，双方具有同等的学历和工作经验水平。然而，在“水下冰山”部分，则可以较好的区分优者和平者。3.冰上模型对人力资源工作的启示一般来说，表层的知识、技能相对容易改进和发展，培训是最经济有效的方式。核心东子和特质处于水

5、下冰山的底层，难于评估和改进，因而是最有选拔的经济价值的。这就是常说的：“你可以教导一只火鸡如何爬树，但更容易的事，则是直接雇用一只松鼠。”实践中应不以表面的知识和技巧为基础选拔人才，而是选择具有岗位需要的核心动机、特质才能和与组织价值观吻合的人才，再反过来教导他们在工作上所需要的知识和技巧。五、胜任特征模型的构建1.胜任特征模型构建的基本步骤（1）定义绩效标准。理想的绩效标准应是“硬”指标，如销售额、利润、客户满意度等。（2）根据已确定的绩效标准，选择优秀组和普通组，也就是达到绩效标准的组合没有达到绩效标准的组，如不容易获得，可才用“上级

6、提名”的方法确定绩效好、表现优秀的人员。（3）有关胜任特征的数据资料。主要方法有BEI行为事件访谈法、专家小组、360度评价、问卷调查等。目前采用的主要方法是BEI事件访谈法。（4）分析数据并建立胜任特征模型。通过对各种途径和方法中所得到的数据进行分析，鉴别出能区分优秀者和表现一般者的胜任特征。该步骤涉及专业的编码技术。（5）验证胜任特征模型。除了专业的“交叉效度”和“构念效度”分析，实际工作中我们可以使用行为事件访谈法或其他测验进行选拔，或运用胜任特征模型进行培训，然后跟踪这些人的工作绩效，即“预测效度”。2.BEI行为事件访谈法行为事件

7、访谈法在胜任特征模型的构建中具有特殊的地位和作用。近年来，Spencer等的研究发现，行为事件访谈法在胜任特征要素的揭示上更为有效，而且发展了一套较为完善的访谈程序和编码方法。（1）访谈实施要求。行为事件访谈法是一种开放式的、行为回顾式的探察技术，它需要被访谈者回顾自己在管理工作中遇到的关键情境，包括正面结构和负面结果各三项。实践中我们可以采用这样的问题：请讲述一下您在工作中一个最成功（失败/困难/满意）的案例；这个情境是怎样引起的？参与的人都有那些？被访谈者承担什么角色？当时是怎么想的？感觉如何？在当时的情境中想做什么？实际上做了什么？结

8、果如何？等等。对访谈进行录音，输入计算机，整理成具有统一格式的文稿。实施过程中要注意：主试要经过行为访谈训练，积累丰富的访谈经验，同时，要进行双盲设计，及主试和被访谈者都不应知道