《面试》(张晓彤)

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1、----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方本文由猫之空城贡献ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。我怎么回答部门经理关于招人要“越快越好”人才当然很重要，问题是我们是“弱势”公司，的催促呢怎么跟强手争夺人才呢？有人极不适合，但可能是关系户，或高层钦点我们目前人手紧张，的，或是老板亲戚，能不是招个稍微差点儿HR该怎么办呢？HR的人先用着？还是宁缺毋滥呢？如何看人不走眼—如何看人不走眼—结构化面试技巧张晓彤07年07年3月07

2、年3月7日，北京地区毕业生供需见面、双向选择招聘女大学生专场吸引了数万女大学生到场不是战场，不是战场，胜似战场点开始，山东烟台毕业生招聘会07年02月27日7点开始，年月日点开始然而天不亮，然而天不亮，会展馆广场上就已聚集了近万名学子茫盲不茫然—不茫然招聘体系先行不盲目—不盲目面试方法跟上忙不瞎忙—不瞎忙有效性评估我们将涉及做正确的事/正确地做事招聘体系简略概述警惕面试误区确定胜任某岗位的预期2业绩准备与工作岗位相关的3面试问题与回答1有效性评估的试面与聘招456行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力测评中心为选材把关准确地评估候选人

3、战略招聘选材体系包括如下内容：战略招聘选材体系包括如下内容：1.2.3.4.制定招聘战略投资战略？吸引战略？）制定招聘战略（投资战略？吸引战略？）确定招聘预算预算(确定招聘预算单位招聘成本costperhire)确定招聘流程确定招聘流程全方位培训面试官全方位培训面试官（非人力资源经理的人力招聘体系概述资源管理课程）资源管理课程）5.其他–人员招录程序的设计（区别不同人员）–申请表设计–笔试题库建设–面试题目的储备和设计–人才库建设–招聘网络的开发与维护–相关文件设计：面试评分表,书面通知表等全方位培训主考官全方位培训主考官选非人力资源

4、经理的人力资源管理技巧育用留人力资源与业务部门职责分清达到共赢-样本参考HR职责–规划招聘过程规划招聘过程–实施招聘过程实施招聘过程–评价招聘过程评价招聘过程–设计申请表格设计申请表格–参与面试参与面试–选择并实施心理测----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方----------专业最好文档，专业为你服务，急你所急，供你所需-------------文档下载最佳的地方选择并实施心理测验–背景调查背景调查–参与聘用决定参与聘用决定–给业务部门经理以给业务部门经理以适当

5、培训及咨询业务部门经理职责–辨认招聘需要辨认招聘需要–向HR传达招聘需向HR传达招聘需要–招聘会上参与向招聘会上参与向候选人传达信息–确定所需的能力确定所需的能力–评估候选人评估候选人–做聘用决定做聘用决定完美对接目标选材六步曲第一步警惕面试误区1.慎选面试种类2.避免误区3.面试步骤，准备最重慎选面试种类sequentialinterview顺序性面试3,panelinterview小组面试serializedinterview系列化面试避免误区?实话实说?信息一致?注意保密?避免误区????定式（刻板印象）定式（刻板印象）相信介绍

6、信（相信介绍信（人）忽视情商和逆商寻找“超人”寻找“超人”俄罗斯套娃”“俄罗斯套娃”现象DavidOgilvy大卫奥美，现代广大卫.奥美奥美，告之父，年去世，岁告之父，1999年去世，88岁）年去世奥美广告公司（创办于1948年）奥美广告公司（创办于年如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。成一家侏儒公司。?但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，大的人，那么我们就会变成一家巨人公司面试步骤，面试步骤，准备最重面试准备开始面试结构化面试结束面试目标选材六步曲确定胜任某工作岗位所需的预期业绩第二步确定胜

7、任某工作岗位所需的预期业绩校园招聘：候选人从来没有工作经验，校园招聘：候选人从来没有工作经验，您从哪里“推算”您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？社会招聘：候选人就算有5社会招聘：候选人就算有5年工作经验，那也是在别的公司的经验，您从哪里“推算”您从哪里“推算”出他日后在您公司会成功？宴子使楚橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳(zhi)，叶徒相似，其实味不同。所以然者和？水土异也。水土异也。水土异也橘树种在淮南，结的柑橘又橘树种在淮南，大又甜。可是一种到淮北，大又甜。可是一种到淮北，就只能结又小又苦的枳，就只能结又小又苦的枳，还不是因

8、为水土不同吗？不是因为水土不同吗？某保险公司团体险销售经理（主要工作：和公司里的财务及人力资源部门甚至老总联络，销售团体险种）某公司客户服务人员（主要工作：电话热线接听）智商IQuotient）智商IQ(Intellig