朗讯的grows文化

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1、朗讯的GROWS文化■派人出去寻找企业文化朗讯的营业额增长速度从刚脱离att的7％增长到今天的20％，朗讯人认为“这跟企业文化非常相关。”要想真正理解朗讯的用人之道，不能不详细展示朗讯的groancepanies），看他们如何成功？他们的文化共通处是什么？经这么一考察，朗讯的文化班子结合考察的结果，认真分析自己的特点，分析自己的需求，发现grop;t分开时，公司的增长额为7％，在互连网络时代，一个电信公司的增长速度不是双位数字情况就不算太好。LocaLhOsT朗讯开始不遗余力地推行grop;t收购，1996年att又将其吐出来，成立之初朗讯的文化历史驳杂，也没有明显的特色。朗讯公司将g

2、rows文化提炼出来，将grows文化行为准则做到业绩考评和选择人才里面。朗讯中国创立新文化的过程，从定义到理解到员工变成行为是一个漫长的过程。”■关心喜怒哀乐我们支持并赞赏工作环境以及工作和生活社区内的员工及其观念多样化。我们每个人都有发表个人意见和听取他人意见的义务。我们鼓励建设性的争论并以相互尊重的态度做观点交锋。我们积极地与同行交流思想和信息。我们对自己和对身边其他人都抱有一份良好的愿望。在其追求目标的过程中没有一个人是孤立无援的；我们是一个整体。”《朗讯的价值观》如果问一名员工对自己所在企业的感觉，往往得不到非常精确的语言描叙。可能遇到的回答是：比较压抑、很快乐、还可以、哪里

3、都差不多、很有*、不是为了那点工资早走了......凡此种种，基本上是一种抽象的回答。这正反映了企业的环境特征--能感觉而不能准确显示，这更增加了管理环境的难度。很显然，这些难以把握的感觉，与员工却息息相关，值得认真研究。在高度职业化的社会，工作是人们最重要的活动场所，工作环境的文化情调、情绪氛围、空气、湿度，甚至办公家具的摆设风格，地毯的颜色都需要研究。不同的职业对人的思维需求不一样，人对环境的要求也会不一样。每一种环境都有其合理的因素，当然也有与之对应的不合理因素。其实有许多管理并不是要加大成本，只是企业管理者在这些方面是否真正用心。■员工情绪综合指数朗讯公司非常重视一个数字：员工

4、在朗讯的grows文化方面的感觉。这个值朗讯人叫vip，不是贵宾席缩写，而是valueinpeople。它是朗讯公司的员工意见晴雨表，这个数字非常形象地反映出人力资源部和各事业部对员工关注的成效，朗讯每年请专业公司来调查这个值。光凭领导层来感觉这个企业的脉搏未必全面科学，但是将所有员工的感觉加起来，就形成了真理。■请人来挑刺自从1996年朗讯推出grows企业行为文化以来，朗讯中国公司就开始每年请国际调查公司做全体员工意见调查。这个调查总报告出来后，会送发到每个部门，让大家知道朗讯的整体情况。报告会问员工有关公司的近100个问题，最后会列出10个最好的方面，也会列出10个需要提高的方面

5、，还有许多其他的指标。每个部门针对这个报告还要进行会议讨论，提出改进方案。每个员工都可以看到公司在整体员工心目中的分值。国际调查公司可以提供许多不同的的调查项目，朗讯注重在企业文化行为方面的调查。问卷是以第一人称开始的，在groent（履行）内容。任何一项制度，员工和老板双方积极参与就会好，强扭的瓜不甜。■spiritteam与员工同乐spiritteam是朗讯公司一个非业务目标的组织，成员由全公司员工自愿报名选出，第三届的spiritteam由17个成员组成，他们来自各个业务部门。spiritteam类似一个文体部门，主要组织员工娱乐和运动，现在正在组建朗讯的足球队和桥牌队。spir

6、itteam有自己的网页，活动预报都在网上可以查知。许多员工的生日表也贴在上面。1999年spiritteam举行的重大活动有爬长城比赛、春季运动会、老总茶话会。spiritteam有时还组织一些很生活化的讲座：例如如何照顾自己的baby。spiritteam还有网络茶屋、网络图书馆。每年例行1000多人的员工家属春节晚会盛况空前。在朗讯公司的饮水房间和公共通道上，有专门供员工交流生活信息的公告牌，经常有租房、换托儿所之类的信息。■多元文化朗讯的人才观是：一个人在他的岗位上能够实现公司的统一目标，这个人对公司来说是一个人才。不同的工作岗位需要不同特质的人才，朗讯的grows文化已经非常

7、全面表达了朗讯的人才观。公司将许多外部条件抛开，大家讲平等，多元，而且人人这样去维护。在招人时也注重男女比例一定要上来，现在公司员工的性别比例是男女四六比。管理最重要的不是形式主义，而是管理人员的管理观念，各级管理人员的意识非常重要。多元化对朗讯来说有很多深层的意义，朗讯一直是高科技的企业，科学创造和发明强的地方就需要个体差异，如果同是一类人，就很难撞出火花。■买卖不是请客吃饭在朗讯公司可以感受到轻松的气氛，但这并不表明朗讯员工的工作不繁重，行