基于员工职业生涯发展的激励机制的探讨

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1、基于员工职业生涯发展的激励机制的探讨摘要：21世纪是知识经济的时代人力资源是企业不可或缺的重要资源，在企业资源中处于核心地位。在企业管理活动中，员工的职业发展管理也逐渐成为企业人力资源管理的新职能。在不同的职业发展阶段，员工的主导需求及其行为表现往往不同。　　关键词：职业生涯发展；激励机制；人力资源管理　　：F240：A：1006-4117（2011）10-0079-01　　引言：随着经济的进步，科技的迅速发展，市场竞争的日益加剧，现代企业愈来愈依赖于员工及其主动性和创造性的发挥，企业和个人都意识到激励在人力资源管理中

2、的重要性。现代企业人力资源管理以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能创造性地开展工作。因此，在进行管理时，应以人为中心，注重人本精神，通过影响员工的个人的需要的实现来提高员工的积极性。只有使参与组织活动的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，组织才能实现较好的绩效。　　一、探讨的原因分析　　（一）职业生涯发展。根据苏波（D.E.Super）的职业发展阶段将人一生的职业生涯划分为以下几个阶段：职业探索性阶段—立业与发展阶段—职业中期阶段—职业后期阶段。对每个阶段进行分

3、析，其简单特点如下：　　（1）职业探索阶段（一般始于25岁）：属于学习打基础阶段。在这一阶段，个人会认真地对自己进行评价，并探索未来各种可能的职业选择。　　（2）立业与发展阶段（一般是25岁—44岁）：属于选择并晋升阶段。这一阶段，个体经过早期的试探和尝试后，找到合适的职业并全力以赴，最终确定职业，并谋求发展的机会。　　（3）职业中期阶段（一般是45岁—60岁）：属于稳定阶段。这一阶段，员工的发展性依然存在，但相对来说，他们对成就和发展期望减弱，只希望维持自己职位的愿望增强。　　（4）职业后期阶段（一般为60岁）：属于

4、接近退休阶段，人们不得不接受权利和责任减少的现实。退出工作，寻找其他兴趣爱好。　　（二）激励理论。激励是管理的核心，科学有效的激励机制能让员工发挥更大的潜能，创造更大的价值。激励作为一种内在的心理活动过程或状态，虽不具有可以直接观察的外部形态但可以对行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。以下为激励在企业人力资源管理中的作用。　　（1）激励有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。激励功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导员工把个人目标统一于组织的整体目标，激发并推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与

5、组织整体目标共同实现。　　（2）激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度。把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制的原理、应用、组织构建，其效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制；有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率；有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。　　二、探讨的模型　　人们的行为源于需要，需要是个体行为的源泉、基础和出发点。当现实不能满足人们的需要时，人们会产生

6、动机，进而产生行为。从这个程度上，可以将激励理解为一种心理状态的激发。需要的不满足是激励的根源，而且内在的需要比外在刺激更有激励作用。以下以美国心理学家亚伯拉罕·H·马斯洛（AbrahamH.Maslo].2008.　　[2]张伟.马斯洛“需要层次理论”与员工职业生涯发展管理[D].2006.　　[3]李博.基于激励机制视角的国企经营者“59岁现象”探讨[D].2011.　　[4]彼得·F·德鲁克著.吴军译.有效的管理者[M].1985.