基于组织承诺的员工离职原因及对策分析

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1、基于组织承诺的员工离职原因及对策分析摘要：已有研究表明，组织承诺与员工离职存在了显著的负相关关系，组织承诺可以很好的预测离职倾向。本文基于组织承诺理论的指导下，以SL集团全体员工为研究对象，分析SL集团员工离职的现状，研究出员工组织承诺低，离职率高的问题及原因。最后，为解决员工组织承诺低，离职率高提出具有针对性的对策。Abstract：Theexistingresearchshowsthatthereisasignificantnegativecorrelationrelationshipbetweentheorganizationalcommitmentandlabort

2、urnover,theorganizationalcommitmentcanwellpredictturnoverintention.Basedonthetheoryoforganizationalcommitment，thispapertakesthestaffofSLGroupastheresearchobjecttoanalyzethepresentturnoversituationinSLGroup，studytheproblemoftheloworganizationalcommitmentandhighturnoverrateanditscauses.Final

3、ly，inordertosolvetheloworganizationalcommitmentandhighturnoverrate,thetargetedcountermeasuresareputforward.关键词：组织承诺；员工离职；离职倾向Keywords：organizationalcommitment；laborturnover；turnoverintention中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1006-4311(2016)08-0022-020引言研究表明，组织承诺与员工离职是一种显著的负相关关系。组织承诺越低，离职倾向越高。因此，研究组织承诺理论

4、可以揭示员工的离职倾向，有助于管理者在各岗位员工的离职行为发生之间，采取有效的、具有针对性的方法来留住企业需要的人才。1组织承诺和离职的相关概念Becker(I960)认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加工作的心理。Buchanan&Porter等人认为组织承诺表现为员工对组织的一种感情依赖；Wiener将其定义为个人对组织的一种责任感。1982年Meyer&Allen将Becker、Buchanan&Porter提出的承诺形成二维结构即继续承诺与感情承诺。1990年Meyer和Allen把wiener重视规范的思想吸进二维结构，形成三维

5、结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。2001年Belau&Gary将组织承诺又分为情感承诺、规范承诺、代价承诺以及机会承诺。2001年凌文轾、张治灿等人发现五维结构即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺、机会承诺。本文选择本文认为组织承诺是个体愿意为组织工作的感情依赖、对组织目标的认同，愿意承担作为企业一员所涉及的各项责任和义务，并希望保持组织成员身份的一种心态。Porter&Steers(1973)认为离职倾向是员工在企业经历不满意后的下一个退缩行为。林长华(2009)认为员工离职定义就是企业员工的离职，即从组织中获取收益，为组织工作的人，与企业终止雇员关系，离开企业

6、的过程。影响员工离职因素是多方面的，归纳为三方面即外部因素包括：劳动力市场和同行业状况等；个人因素如年龄、性别、教育水平、婚姻状况等；企业内部因素如工作挑战性、人际关系、工作环境、薪酬、晋升机会等。本文重点研究企业内部因素。2组织承诺对员工离职影响的实证分析Porter(1974)等人发现，组织承诺是离职倾向的良好预测指标，员工的组织承诺越高，离职率越低，组织承诺越低，离职率越高。Steers&Porter(1990)在研究中得出了组织承诺与离职倾向的负相关关系，也就是说当组织承诺偏低时离职率将会升高。SL集团是华南首家专注于科技美容研究和开发的集团企业，该公司是一家民营企

7、业，员工数有110人，总部位于广州，在深圳、成都、长沙等城市都建立了分支机构。本文以SL集团为研究对象，在回收的110份问卷中，离职人员35份，在职人员75份。采用凌文轾（2001）编制的组织承诺量表，分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺等五个维度，本研究中，该量表的Cronbach系数ct为0.93。SL集团员工离职问题及原因分析：第一，企业氛围、软环境差，领导对员工关心少。从调查结果得出“软环境差”为82.36%，这说明了SL集团没有形成良好的工作氛围，感情承诺平均分不高。许多员工反映企业的人际