a银行员工离职原因分析及对策

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1、A银行员工离职原因分析及对策二、A银行人力资源管理现状及存在的离职问题(一)A银行人力资源管理现状1经营发展状况A银行是隶属于某国有商业银行的一级分支机构，成立于1954年，地处西部经济欠发达省份。随着中国经济的腾飞和当地经济的持续快速发展，A银行的发展势头良好。目前，A银行下辖二级分支行23个，拥有分支机构260个，拥有营业网点687个，员工7000余人，机构和服务网络遍布全省。近年来，A银行大力支持国有大中型企业和重点基础建设项目，为当地经济发展和经济结构调整做出了突出贡献，各项业务均取得了长足进展。随着资产质量的逐年提高，A银行可持续发展

2、能力不断增强，竞争能力显著提升，已成为全省发展最快的商业银行之一。2008年，A银行实现账面利润n.75亿元，创历史最高水平，业绩居全省银行业首位。然而，伴随着经济的快速稳定发展，全省金融业在跨越式发展过程中面临的竞争日趋激烈;目前A银行所在省份拥有工、农、中、建、交五大国有商业银行，以及招商银行、中信银行、浦发银行、邮政储蓄、地方商行、农村商业银行和农村信用社等多家银行金融机构，行业竞争激烈;而周边大城市的部分城市银行和中小型股份制银行亦纷纷抢滩登陆当场金融市场，异地经营使得区域内金融市场的竞争进一步加剧。2、薪酬管理现状A银行现行的薪酬管理

3、机制以始自2002年底的薪酬分配机制改革为依托，突破了平均主义的分配方式，通过逐渐完善、修订，总体上达到了各级机构的薪酬总量水平与其经营业绩密切挂钩的目标。A银行现行员工的工资由基本工资和绩效工资两部分组成。其中:员工的基本工资=员工本人薪点x本年度单位薪点值。单位薪点值由总行根据当地社会经济总量、基本工资总量及各地区平均收入档次进行全国范围内的平衡后确定;总行确定各省级分行单位薪点值，省级分行确定下属单位的单位薪点值，省以下分支机构无权自行改变。员工本人薪点根据所从事的岗位和职务等确定;A银行目前设置了43个工资级别，员工根据自己的岗位、职务

4、、任职时间等可以确定本人薪点。观察发现，薪点工资制的实施使得A银行在一定程度上摆脱了以往单一的行政级别式的工资体制，有利于较好地实现职务与薪酬的对等。2007年以来，A银行进一步丰富了薪酬管理的内容，针对部分可以明确进行量化评价的产品引入买单制—针对某些重点产品进行单独考核，按照统一的标准对完成重点产品营销的个人给付绩效工资;这是一种将业绩奖励直接量化为个人绩效工资的分配体系。与此同时，为顺利实现薪酬改革，达到激励员工、促进业务良性发展的目标，A银行在岗位、职务设置，以及聘任程序等方面都进行了相应的变革。随着薪酬管理机制的不断完善，“多劳多得、

5、少劳少得、不劳不得”的收入分配原则在A银行日益深入人心。从表面上来看，A银行现行的薪酬体制将个人业绩同薪酬水平直接挂钩，简化了工资构成、拓展了员工工资晋升渠道、充分体现了薪酬的激励性原则，理应能够吸引并留住人才。然而实际情况并非如此—近3年来A银行的离职人才数量反而比往年更多!这一方面固然是由于A银行驻在省份的区域经济发展和大量股份制银行的入驻为人才流动提供了更宽松、更广阔的选择空间所致，但另一方面也表明A银行自身在薪酬体制方面必然存在这样或那样的问题。分析表明，A银行现行薪酬体制主要存在以下6个方面的问题。一是工资总体水平偏低，同工不同酬现象

6、严重。作者认为，造成这一现象的主要原因在于A银行员工人数较多、历史包袱较重。众所周知，企业可供分配的薪酬总量与财务利润息息相关，即财务利润决定分配总量;总行根据利润确定不同省份单位薪点值，员工人数较多、包袱较重的分行员工的平均薪酬必然较低。虽然近年来A银行的发展趋势良好，财务利润居于全省前列，但由于企业机构改革不彻底等历史原因，A银行员员工人数在全省亦居于高位;在财务利润一定的情况下，员工人数越多，其个人工资水平必然越低。这种现实情况导致A银行员工收入水平与同行业相比存在一定的差距;与新入驻的股份制银行相比，这种差距更明显。其原因在于，新入驻的

7、股份制银行员工人数少、历史包袱轻、额外支出低，可以更严格地实行科学的薪酬机制，薪酬水平总体偏高。换言之，即使员工担任的职务、履行的职责、付出的劳动完全相同，但其在股份制商业银行获得的薪酬较高，导致同一区域、不同银行同工不同酬的现象。更值得关注的是，现行的薪酬机制无统一标准，并存在明显的地区差异;如总行规定的A银行驻在地的薪点值就远远低于沿海经济发达地区同行业的薪点值，导致同一系统内部出现不同区域同工不同酬的现象。与之相似，A银行所辖分支机构的薪点值也存在较大的地区差异，导致同一省份不同市、县同行业内同工不同酬的现象。二是平均主义思想沿袭严重，薪

8、酬设计缺乏激励性。由于历史和现实等多方面的原因，A银行尚未彻底抛弃平均分配的旧观念，而高层管理人员的思想承袭惯性为这种旧观念的苟延残喘提供了一线生机。