对基于战略的激励的思考

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1、对基于战略的激励的思考基于战略的激励的兴起是现代飞速变化的市场环境和人力资源日益组织的关键性和战略性资源共同作用的产物。建立基于战略的激励制度对于有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长和发展以及组织战略的实现有着非常重要的意义。随着激励制度设计中更多的体现组织战略，组织战略实现的可能性就会更高。本文从基于战略的激励的理论基础和模式、基于战略的激励实施的必要性与可行性等进行了分析。关键词：激励战略必要性可行性激励（motivation），是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程

2、。其本质是使员工产生组织所期望的行为。激励的对象主要是组织范围中的员工或领导。对于激励的研究始于人们对心理学的研究。20世纪初，美国心理学之父詹姆斯提出了从本能和无意识角度探讨行为动机。现代心里学家随即提出动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个互相影响、相互依存的要素连接起来，构成了动机激发的完整过程。从此，大量的激励理论从不同的角度被提出来。从出现的时间先后顺序上，我们将其分成早期的激励理论和当代的激励理论，早期的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、赫兹伯格的激励－保健理论、麦格雷格的x理论和y

3、理论；当代的激励理论主要是奥德佛的erg理论、弗罗姆的期望理论、综合激励理论、公平理论、强化理论、麦克莱兰德的后天需要理论、洛克的目标设置理论等。基于战略的激励是从企业的发展战略上思考企业相应的激励机制与模式，在薪酬设计、制度文化、职业生涯规划等激励措施方面与企业战略相匹配，使之适应动态环境下企业的发展与成长战略。LOcalHoSt一、基于战略的激励的理论依据---竞争优势理论企业的竞争优势是指企业在与同行业企业的竞争汇总所表现出的相对于竞争对手的一种优势，依赖于这种优势，该企业可以获得超过该行业正常收

4、益率的回报。传统战略研究学者认为：企业竞争优势于产业本身和竞争定位。于是，长期的研究形成了“结构－战略－绩效”这样的范式。到了20世纪80年代以来，世界经济格局发生重大变化，企业之间的竞争日趋激烈，已有的战略管理模式的局限性开始逐渐显现。1984年伯格·沃纳菲尔特（b.el）在《哈佛商业评论》上《公司的竞争能力》一文的发表，掀起了核心竞争力研究的高潮，并很快为欧美企业界所接受和运用，在他们提出的企业核心能力概念基础上，以能力位基础的竞争优势观逐步发展并取得主导地位，这一理论把对企业的竞争优势的探询由具体

5、的、客观存在的资源变成了资源配置、开发与保护资源的能力。随着知识经济的到来，又出现了以知识为基础的竞争优势观，这种观点认为，企业竞争优势源于隐藏在能力背后的企业知识，以及与知识密切相关的认知学习，尤其是默会知识发挥了关键作用。从上可知，所有竞争优势的获得都离不开知识，更离不开知识的载体——人力资本，正因为人力资本的产权特性使得企业要实现其战略目标就必须对其进行激励。因此，竞争优势理论的研究理所当然成为基于战略的激励理论的理论基础。二、基于战略的激励人力资源战略和组织战略之间的相互契合是有利于提高企业绩效

6、，帮助企业实现增加利用市场的机会，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。不同的企业战略总是与不同的人力资源战略的相对应的，因此，也需要不同的激励措施。在当前已有的相关著述中，关于人力资源管理体系的安排大都是按照管理职能来安排理论体系的。这样，虽然便于说明人力资源管理的有关操作职能，但难以体现现代人力资源管理的核心理论和战略管理逻辑。在本文中，我们试图以组织战略为出发点，形成一个基于组织战略的激励模式。（1）激励模式的类别在论述基于不同组织战略的激励模式之前，笔者认为有必要对一般的激励模式做一简

7、单描述。下面，我们在引用美国康奈尔大学在人力资源战略分类的研究成果的基础上，将一般性激励模式分为三种：1、诱引式激励：这种激励主要是通过丰厚的报酬去吸引高素质的人才，从而拥有一支具有高技能的优秀的员工队伍。员工的高薪通常通过利润分享计划、与绩效挂钩的薪酬计划、奖励政策、员工福利等方式实现。组织在实行诱引式激励时，为了降低由于高薪带来的高成本，往往严格控制员工的数量，用于招聘和培训的费用也相对较低，管理上则采取以单纯利益交换为基础的严密的科学管理模式。2、投资式激励：这种激励十分重视员工，认为对员工的投资

8、时一项回报丰厚的投资。实行此激励的组织通过招聘和自我培养的方式建立自己的人才库，并储备多种专业技能人才，以备不时之需。因此，组织非常关心员工的职业发展要求，视员工为终身雇员，注重员工的开发和培训，多方为员工提供进一步学习和提高的机会，使员工感到有较高的工作保障，旨在通过一系列的有利于员工职业生涯和个人成长与发展的相关制度的制定来达到激励员工的目的。3、参与式战略性激励：这种激励十分注重授权管理、自我管理和团队建设对组织员工的长期激励。在工作