关于薪酬发放的几点思考

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1、激励功能分为两个层次:初级的激励使人意愿更进一步去工作，把任务完成并做的更好。更进一步的激励是广泛的导向功能，让得到酬劳的人按单位所希望的方向发展。这个希望的方向可以是价值观方向、工作方向、能力发展方向、责任方向、行为标准方向等。工作方向就是对目标确定的N容给予更好的奖励;能力发展方向就是对与单位核心能力有关的员工给予更多的奖励。2.效率功能。薪酬必须讲宄效率，让单位因薪酬的作用，产出的价值最大化。单位薪酬的成木和效益受三个因素的影响。其一在市场机制作用下，给付薪酬不得偏移人才的市场价值太大，其二薪酬要体现激励功能，总的趋势是要增加薪酬给付，

2、其三，必须以最小的投入获得最大的回报，薪酬在这三个因素的作用下，必须体现效率，以适当的投入获得最大的产出。3.其他功能。这些功能是在某些特殊情况下出现的，如保健功能、留置功能等。当薪酬量接近于人们心理上的固定需要的生活成本时，薪酬的保健功能就体现出来。当单位为长期发展，需要留置员工，或为了竞争的需要而留置员工时，薪酬的留置功能就体现出来了。二、薪酬模式一个优秀的薪酬模式需要体现上述三个功能，那么，一般有哪些薪酬模式呢？1.按照岗位来进行的岗位工资制所谓岗位，就是任职者从事的任务和活动的组合，岗位是面向工作的，不面向个人，也就是说根据员工的岗位

3、确定不同的薪酬标准，管理人员、技术人员、工勤人员等不同类型的人员，根据各自的岗位特点拿不同人员的薪酬。一个岗位只有一个薪酬标准，岗位相同，岗位工资也就一样。这样的工资制度是常见的一种形态。2.按照技能来进行的技能工资制所谓技能，就是从事工作的人胜任工作的素质和能力。我们经常看的工程师、高级工程师，虽然同是工程师，但其技能是有差别的。所谓技能工资制，就是按照所达到的技术等级标准来确定薪酬等级，并按照确定的薪酬等级标准来支付工资的一种薪酬形态。3.绩效分配模式、所谓绩效，就是想得到的东西，也可以说是结果。当狮子捉到了猎物后，我们说它有绩效，绩效工

4、资制主要是依据员工实际的和最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。1.岗位技能模式岗位技能模式是指除岗位的不同、薪酬的不同外，在同样的岗位中，还有因担任此岗位人的技能的不同，付出不同的薪酬。这既考虑到了岗位的不同，也考虑到了技能的不同。所谓岗位技能工资，就是按照岗位划分等级。例如管理人员属于管理岗位，然后根据不同的层级，在管理人员岗位上还可以分为总经理、经理、办公室主任、秘书等不同层级的管理人员岗位。在这一类型的岗位上划分不同层级，在公务员、事业单位中目前实行这样的岗位工资制度。现实中还有很多其他的分配模式，但最主要的分配方式只有以上儿种。在一

5、个群体中，往往不会单独使用一种分配模式，而是综合运用各种模式。在综合运用这些分配模式过程屮，如果处理不好，会产生各种问题。三、薪酬管理中需要解决的几个问题美国心理学家亚当斯的公平理论主耍研宄报酬的公平性对人们工作积极性的影响，公平理论认为，员工首先思考自己的收入与付出的比例，然后将自己的收入付出比与相关他人的收入付出比进行比较，如果感到自己的比率与他人相同则为公平状态，否则就会产生不公平感。亚当斯认为，人们是通过寻求人与人之间的社会公平而被激励。实际工作屮，员工由于横向与纵向的对比，经常会存在很多不公平感。可用公式表示为:个人所得的报酬/个人

6、的贡献=他人所得的报酬/他人的贡献。从这个对等式中，我们可以观察到。如果员工个人所得的报酬/个人的贡献〉他人所得的报酬/他人的贡献，那么他的内心是感到付出是有所值的，在工作中将会积极主动，利于个人与单位的发展。如果员工个人所得的报酬/个人的贡献〈他人所得的报酬/他人的贡献，那么员工无疑会觉得自己是不公平对待的，觉得付出没有收获，自己能力强不应该受到这样的对待，怀才不遇，甚至在工作中出现消极怠工，不配合他人工作，严重的会离开现有岗位，这些情况的发生在现实情况屮确实经常出现，不公平感的获得，对个人及单位都是十分不利的。在某杂志最近几年公布的企事业

7、员工屮最关注的十个问题，薪酬问题一直是员工关注的重要问题。因此，薪酬是一个重要的管理环节，在设计薪酬模式之前，必须正视及面对如下问题：1.内部公平性问题所谓内部公平性，就是组织内成员对自己所得进行横向比较。在每个单位中，不同部门与不同岗位在单位发展屮发挥不同的作用，但是有些部门的贡献在短期内看得到，而有些部门因为时滞性，需要长期冰能看的出来，因此员工在对比贡献率的时候有偏差。这些观点的存在，必然会造成不公平感。尤其是一线的员工属于直接操作人员，总会觉得自己与办公室人员付出的体力劳动多，但是收入却很少。这些心理的存在，对个人与单位来讲都是不容忽

8、视的问题。1.外部公平性问题外部公平性就是和团体外、群体外的人进行横向比较。比较中如果发现与自己实力和当，甚至不如自己的人在别的单位拿的更多的薪酬，就会感到不公平感