研发人员绩效考核

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1、成绩对外经济贸易大学2011—2012学年第二学期论文题目研发人员的绩效考核课程代码及课序号HRM4070课程名称绩效与薪酬管理姓名王强岑伯超李清江肖楚荷金达莱纪文佩学院（系）国际商学院专业人力资源管理对外经济贸易大学学期论文评分表课程名称及代码：HRM4077提交时间：2012年3月26日学生姓名PC—6学号成绩院系国际商学院任课教师陈胜军题目研发人员的绩效考核项目评分点评分理由得分选题价值难度教师提供题目者，此项不评分论点确定性新颖性论据阅读范围调研观察资料运用分析推理结论合理性说服力写作结构表达规范任课教师：对外经济贸易大学教务处制研发人员的绩效考核摘要：研发人员是

2、指在企业中从事科学理论研究、技术攻关，负责产品研制、设计、开发、更新换代及提供技术专利或技术支持的知识型工作人员。由于基本所有产品都具有生命周期，因此，公司研发是公司发展的基础。相对于其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求。考核工具确定困难，考核指标很难提取。本文将从研发人员与其他部门人员工作特点的比较出发，结合适用于科研人员的考核流程得出研发人员特有的绩效标准，并以ASB成都分公司为例作为验证该绩效标准。关键词：研发绩效考核流程特点一个企业的长期发展在很大程度上依赖于这个企业的创新精神，而所谓的创新又依赖于企业的研发人员。不像企业

3、的其他员工，研发人员不管是在工作内容上，还是在工作方式上都有很大的不同，这就对企业的管理者在管理不同员工的问题上提出了很大的挑战。对于人力资源管理部门，对研发人员的绩效如何考核，如何评定也成为了重中之重。我们将从研发人员的自身特点延伸到其绩效考核的具体流程，并涉及具体的考核方法，最后结合实例解析研发人员的绩效考核。一、研发人员及其岗位特点为了得出研发人员的特点及其岗位特点，我们特意将研发岗位与其他部门岗位进行了横向对比，结果我们发现，研发人员在以下四个方面体现出的差异性：(一)知识更新、工作内容差异大：研发不同于营销、生产、行政后勤这三个部门中的任何一个。这三个部门中的人

4、员工作内容相似（生产部门中每个环节上都有很多做同样工作的职工），指标容易量化。而在企业中，订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些结果仅仅是证明某些试验或者测验方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确。(二)工作自主、个性鲜明：在研发岗位上可能会经常碰到这样一种情况，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却经常能向公司研发部提出比较好的想法，为公司设计出新的工艺和取得数项发明专利，而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有实际的贡献价值。这样的特

5、征与营销人员相似，绩效直接与订单业绩挂钩，工作自主，对工作时间、地点没有刚性要求，更无固定的工作流程，具有极大的工作自主性。相比而言，生产人员与行政后勤人员需要严格遵守工作说明书与工作流程图中的每个要求，保证制度上的完整性，缺乏工作的自主性。(三)追求创新、自我实现：与生产人员、行政后勤人员相比，研发人员与营销人员从事的不是简单重复性的工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的聪明才智，应对各种可能发生的情况，创新工作方法，推动技术进步，取得科研成果，创造显著的社会经济效益，从而体现自身的社会价值，获得同行的认可，满足自我实现的需要。(一)团队合作、协同发展：随着

6、科技进步，研发工作越来越繁杂，涉足的领域越来越繁多，现代科技研发是在更大范围和更高层次上的集成探索，需要多个领域的专家合作，要求充分发挥每个研发人员的积极性和创造性。同时，需要越来越多的技术人员形成协作的创新团队进行研发活动，没有团结协作的工作团队，就不会有研发人员个体的成果。想比之下，营销人员则像是单打独斗的游击队，虽然管理层给营销部门下达了总体的业绩要求，但是这些业绩指标将会进一步分散给每个营销人员，对于营销部门而言比较没有团队的概念。行政后勤部门亦然，没有所需要完成的业绩类指标，保证组织的运行是他们的主要工作，完成职位说明书所要求的工作内容即可。生产部门看似划分为一

7、个个生产小组，但是每个生产员工都仅对分配到的某一环节负责，不需要团队协作，因而不存在团队绩效这个问题。从研发岗位这四个显著的特点我们可以总结出研发人员存在着如下特点：(一)非规律性：研发人员不能以季度或年度来对其成果进行评价，应该按照当前任务的预计周期来进行合理的绩效考察安排。(二)自由性：鉴于研发人员的工作特点与研发人员更大的出勤和工作自由度，以便于研发人员更快更好地研发，同时，在放松工作限制的同时，绩效应该更加偏向结果导向，以加强约束性。(三)结果导向：不论是最终结果还是研发过程中的附属结果，只有成果能代表研发人员的成绩，