国有煤炭企业人力资源管理新方向探究

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1、国有煤炭企业人力资源管理新方向探究陈继东摘要：随着国家供给侧结构性改革的大力推进和化解过剩产能政策的实施，国有煤炭企业发展形势日趋严峻，面临诸多挑战，资源整合、降本增效、实现人力资源价值最大化成/企业扭亏脱困、转型升级的行动指南。本文通过分析我国国有煤炭企业人力资源管理过程中存在的问题，结合煤炭行业特点，探索国有煤炭企业人力资源管理新方向。关键词：煤炭企、Ik;人力资源管理;岗位管理;内部市场化;一、国有煤炭企业人力资源管理过程中存在的问题1.管理理念较为陈旧,对人力资源管理的重要性认识不足受行业特点与企业性质等多方面因素的影响，国有

2、煤炭企业在组织体系建设过程中，大都同时设置有党委工作部和人力资源部。人力资源部主要精力集中在处理一些行政性、事务性和低层次的工作上，还是沿用传统的人事管理模式。2.职能定位较为模糊,人力资源管控模式还需进一步优化国有煤炭企业大都设有三级人力资源部，Elk集团总部人力资源部、二级集团人力资源部以及子公司人力资源部，在业务管理上，子公司人力资源部既接受上级人力资源部的垂直领导，又受本单位管理层的管理。受传统国有企业“官本位”思想的影响，通常情况下，各级人力资源部都想将权利集屮掌握在自己手屮，导致整个人力资源管控模式混乱。3.管理体制机制不

3、健全，人力资源管理体系化建设不到位因为人力资源管理在煤炭行业受重视程度较低，所以大部分国有煤炭企业缺乏系统的人力资源规划，在人才培养与使用、岗位晋升、薪酬激励等方面的体制机制不健全，人力资源呈碎片化形式和补救式管理，个别模块职能缺失。二、国有煤炭企业人力资源管理新方向探宄1.分类确定人力资源管控模式,精准定位人力资源管理职能，构建四级管理架构下的组织体系国有煤炭企业集团总部、二级集团在政策监管型的人力资源管控模式下，配齐配强人力资源各模块的专业管理人员，负责制定集团人力资源整体规划、人力资源组织建设以及人力资源政策执行情况的监管，最大

4、限度下放管理权限，给予下属公司相对较大的自由度，激发其人力资源管理活力，释放潜能。子公司人力资源部负责执行落实上级单位的人力资源政策和具体的业务操作，明确划分清楚单位内部各部门之间、部门人员之间的权责利界限，避免工作中出现推诿扯皮现象。子公司人力资源部将现有经管员、材料员、市场化结算员业务整合，统一叫做HRBP，在棊层区队、相关科室各配备一人,辅助人力资源部做好薪酬分配、绩效考核和定额管理工作。构建起集团总部、二级集团、子公司和HRBP四级人力资源组织管理体系。1.将岗位序列化、岗等化、规范化，构建基于任职资格体系和岗位胜任素质模型的

5、岗位管理体系将所有员工划分为三大序列:管理序列、专业技术序列和操作序列，实施分类开发与管理。形成三大序列以后，再将每个序列划分八个岗等,构建起以三大序列为纵坐标，八个尚等为横坐标的人才结构网络，畅通员工职业发展通道。在岗位管理体系构建过程中，以工作分析为基础，以岗位为对象，分别从:序列划分、岗等设置、组织领导、权责界定、任职资格、编制定员、聘任与考核等方面详细阐述三大序列各岗等人员聘任范围及岗位职数配置、任职条件要求、聘任方式及具体聘任程序、具体考核办法以及相关说明。对岗位进行归集，编制岗位说明书，建立员工任职资格体系、人才评价标准和

6、职业生涯规划机制，构建尚位胜任素质模型，客观评价人才、选拔人才、培养使用人才，将岗位管理作为人才培养的重要途径。2.建立以煤矿四级市场为主体的内部市场化运行机制,构建基于不同管理体制下的薪酬与绩效考核体系笔者认为，建立起煤矿四级市场运行体系，即:矿为一级市场主体，区队（科室）为二级市场主体，班组为三级市场主体，尚位（个人）为四级市场主体，按照层级管理权限，一级管一级，一级核算一级的模式，形成四级市场运行体系非常有必要。根据四级市场运行体系,整合薪酬管理与绩效考核单元，建立四级市场核算体系，设立核算点，实行横向及纵向核算;建立定额管理体

7、系、价格管理体系、计量管理体系、结算管理体系等四项基础管理体系。在岗位管理的基础上，设计宽带薪酬体系,集团公司和子公司机关部室人员实行宽带薪酬，并配套KPT关键绩效指标和负面清单等考核方法。子公司基层单位（区队）完全实行内部市场化，各级市场主体统一控制工资总额和总任务量，采取目标管理法，加大各级市场内部自主经营管理力度，激发市场潸力与活力。三、结语从人力资源管控模式、岗位管理、内部市场化方面进行总结,并与人力资源规划、员工职业发展、用工管理、薪酬绩效管理等人力资源管理体系完全衔接、奋机统一，实现人力资源的统一规范管理。参考文献[1]张

8、长征.国有煤炭企业人力资源管理存在的问题及策略探讨[J].内蒙古煤炭经济，2015(1):79-80