以绩效管理思想指导绩效考核工作论文

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1、以绩效管理思想指导绩效考核工作论文摘要：文章从正确区分绩效考核与绩效管理的概念入手，针对现阶段企业绩效考核工作中存在的问题加以分析，并提出科学开展绩效考核工作的方法与关键环节。文章的研究对于管理者提升本企业绩效管理水平有重要的参考意义。关键词：绩效管理；绩效考核；KPI绩效管理作为一个管理学的概念可以说已经为现今广大企业管理者所熟知，大多数企业也开展了绩效考核工作。但是，在实际操作中却出现了种种问题，甚至企业业绩下滑等与初衷背道而驰的结果。是绩效考核方法不适合中国实际，还是在具体操作中出现了偏差，成了一个摆在企业管理者面前的难题。一、绩效考核

2、与绩效管理（一）绩效考核绩效考核（PerformanceAppraisal.freelanceIndicators）中文可翻译为“关键绩效指标”，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。KPI考核具有关键性、可操作性、敏感性、系统性等突出特点，这些特点正是它在企业绩效管理工作中所发挥的不可替代的重要作用的根

3、源。关键性是指KPI选择对公司价值、利润的影响程度很大的关键指标；可操作性是指KPI有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据，同时指标能有效进行量化和比较；敏感性是指KPI能正确区分出绩效的优劣；系统性是指KPI考核是一个完整的系统，在这个系统中，组织、管理者和员工全部参与进来，管理者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略

4、目标。建立KPI体系过程中，应着重贯彻三个原则：其一，目标导向原则。即依据公司总体目标及上级目标设立部门或个人具体目标。其二，SMART原则。即目标要符合具体的、可衡量的、可达到的、相关的、基于时间的五项标准。所谓“具体的”，是指绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的，而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化，每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义；所谓“可度量的”，就是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的，KPI指标是对工作目标的分解，要使KPI指标有较高的清晰度，必须对考评内容

5、细分，直到KPI指标可以直接评定；所谓“可实现的”，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标，KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率；所谓“现实的”，指的是绩效指标是实实在在的，可以证明和观察得到的，而并非假设的；所谓“有时限的”，指的是在绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。其三,.freel．北京：机械工业出版社,2005．2、易开刚．KPI考核：内涵、流程及对策研究J．技术经济,2005(1)．3、黄亮．

6、突破运营商集团客户中心绩效管理难点J．增值电信,2007(1)．4、吴志明．KPI：帮你解决绩效评估中的难题J．中外管理导报,2001(2)．5、潘马琳．关键绩效指标（KPI）在现代企业管理中的重要作用J．企业活力，2006(7)．