《组织行为学模型》word版

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1、生产率缺勤流动工作满意度组织行为学模型人的输出人力资源政策与实施技术、工作设计和压力组织结构和设计组织文化组织系统水平变革与发展群体决策领导工作团队群体结构沟通群体韶关第群体权力与政治冲突群体水平传记特点个性知觉价值观和态度个体决策激励个体学习能力人的输入个体水平18给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。人性假设对应理论管理对策奖励方式经济人X任务金钱（外在）社会人人群关系参与集体自我Y创造条件内在复杂超Y随环境因地制宜个体输入u能力u相关的工作知识u个性u情绪u价

2、值观等工作背景u物理环境u任务设计u奖励和强化u管理文件和培训u社会规范u组织文化激励过程u行为的方向u持续的时间u强度被激励的行为u焦点：方向，我们做什么u强度：努力，我们怎样努力u质量：任务策略，我们工作的方式u持续：坚持，我们如何长时间地坚持工作绩效激励的工作绩效模型需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1、生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施、福利设备。2、安全的需要职位的保障、意外的防止雇用保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制

3、度3、社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度娱乐制度、教育训练制度184、尊重的需要地位、名分、权力、责任、与他人薪水之间相对的高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5、自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度表：需要层次与管理措施相关表需要受挫折欲望程度需要满足成长需要的挫折成长需要的满足成长需要的重要性人们之间联系需要的挫折

4、联系需要的满足联系需要的重要性生存需要的挫折生存需要的重要性生存需要的满足满足——上升挫折——倒退图：ERG理论中的满足上升、挫折倒退图18奖酬对个人的价值能力与素质努力程度工作绩效对奖酬的公平感内在性奖酬满足环境限制对努力奖酬之概率的主观估计对所承担角色的理解程度149378A外在性奖酬25610图：波特-劳勒激励过程模式高成就需要公平性比较产出产出投入a投入b绩效评估标准能力机会组织奖励个人绩效个人目标个人努力主导需要强化客观的绩效评估系统目标引导行为图：当代激励理念的整合18埃里克森的个性发

5、展阶段论阶段年龄特点成功失败1、婴儿早期2、婴儿晚期3、早儿童期4、中儿童期5、青春期6、早成年期7、中成年期8、晚成年期出生——1岁约1岁——3岁约4岁——5岁约6岁——7岁约12——20岁约20——40岁约40——60岁约65岁以上基本的信任心自主创造性勤奋自我认识合群继续成长完善不信任羞耻、困惑自责自卑对自己的认识模糊孤僻失望停滞霍兰德的人格类型与职业范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究

6、型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好那些需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化

7、、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家研究型现实型艺术型传统型社会型企业型18在上边的六边形中，两个领域或取向越接近，则两者越一致，临近的类型比较挖而对角线上相对的类型则最不一致。气质能力性格差异多血质（活泼型）胆汁质（兴奋型）粘液质（安静型）抑郁质（抑制型）能力类型差异（知觉类型、表象类型、记忆类型、思维类型、记忆类型、思维类型差异：数学、文学、音乐、体育等能力差异）能力发展水平差异（能力低下、一般才能、天才）能力出现早晚差异（早熟、普通表现、晚熟）按机能类型划分：理智型、情绪型、意志型按倾向性

8、划分：外倾型、内倾型按独立程度划分：顺从型、独立型按生活方式划分：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型测量自陈法问卷法气质量表MMPI.CPI投射法主题统觉测验（TAT）墨迹测验（RI）测量类型按测量方式个人测量团体测量按测量内容文字测量非文字测量按能力分类一般能力测量特殊能力测量创造力测量测量方法行为观察法实验法智力测量法比内-西蒙智力测验韦克斯勒智力测验个案调查法综合研究法观察法谈话法个案分析法实验法测验法自陈量表法作业测量法投射法管理安排工作岗位管理人员匹配选择工作