中小民营企业核心员工激励机制探讨

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1、中小民营企业核心员工激励机制探讨　　一、中小民营企业核心员工激励机制的不足　　我国中小民营企业吸纳了八成以上的就业人口，创造了大部分的社会财富和生产技术，它的发展状况不仅仅关系到国民经济的增长，还直接关系社会和谐、综合国力提高、社会主义全面发展的国家大计。而它发展的方方面面都离不开核心员工的努力。技术革新、市场开拓、管理的正规化、生产方式的转变等等都要求企业要着重做好核心员工的激励工作。目前，我国国内中小民营企业核心员工激励机制存在的问题如下：　　1.激励形式　　以工资、奖金、年薪制、管理者持股为主，多数方式属于物质激励，精神激

2、励和文化激励尚未得到广泛重视。此外，核心员工也很难得到休假甚至是探亲的机会。由于日常的工作负荷比较大，企业一般很少会购置硬件、提供场地、组织工作之余的文娱活动等形式给员工提供这方面的激励。　　此外，在劳资关系方面，企业主与员工通常只是纯粹的雇佣关系。员工从属于老板。在家族企业中，企业主对员工保有较重的排外心理，核心员工很难真正得到决策者的信任和尊重。　　2.激励方式　　以短期激励为主、缺少中长期的规划和激励。现今，国内的中小企业的激励主要以即时激励为主，讲求实效性。再者，绝大多数不属于上市公司，所以缺乏员工持股等中长期激励措施实

3、行的条件，这一点无可厚非。然而，较之于大型企业，这些企业对于员工培训以及学习的投入也是不够重视的。再者，企业也没有为核心员工设立广阔明确的晋升空间和对应标准。　　二、中小民营企业核心员工激励机制配套的对策建议　　1.政府层面　　政府作为中小企业核心员工激励机制建设的最重要的外部支持力量，最重要的是要做好两方面的工作。　　第一，鼓励企业重视内部管理的改进。科技创新和管理革新被证明是企业转变经济增长方式的最重要因素，而激励机制的构建恰恰是内部管理改进的体现。但是企业经济增长方式的改变其过程势必是相对“痛苦”的，因为缺乏资金、技术、政

4、策等方面的支持，许多企业会在转变中陷入泥潭甚至倒闭，地区的产出值也会在一定时期内受到影响，可这是经济持续发展、广大工薪阶层生活水平提高的必经之路。　　第二，逐步调整税收、金融、社会保障政策，为中小民营企业的发展提供更广阔的空间，包括在市场竞争机制上，逐步变向国企、外资倾斜为保护中小型民营企业。此外，千千万万的中小企业的存在也可以更有效的抵御经济波动。一旦政府部门在这些方面做出积极地举措，无疑能为企业留下大笔的预算空间，势必更有利于企业提高员工待遇，增加针对员工的激励性的预算。　　2.企业管理层面　　企业经营管理层面是构建核心员工

5、激励机制的主体和组织者，在具体的构建活动中，企业应当首先明确机制构建的原则，在此基础上提出相应的改进措施。　　3.明确机制构建的原则　　构建针对核心员工的激励机制应当遵循以下七个方面的原则：　　（1）公平原则。核心员工的激励目标和激励水平，应当与市场相挂钩。并且核心员工的激励也应该体现公平性，公平性意味着克服平均主义。　　（2）物质激励与精神激励相结合的原则。物质激励是基础性激励，是满足员工低层次心理需求的激励；精神激励是满足员工较高层次心理需求的激励。　　（3）长期激励和短期激励相结合原则。现阶段民营企业的核心员工已不能满足于

6、获得短期的利益，除短期利益外还需要长期的利益保障，许多企业采用股票期权方式，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，调动企业经营者和员工的积极性。　　（4）正面激励与反面激励并用。正面激励与反面激励是员工激励的两个方面，如果说正面激励是通过人的需要的满足来实现的话，反面激励则是对人的需要的限制和剥夺达到激励目的，只有二者同时使用才能达到预期的效果。　　4.激励的内容及操作　　毫无疑问，现阶段影响中小民营企业核心员工工作绩效最直接有效的激励方式就是物质激励。物质激励方面，薪酬和福利激励占了很重要的地位。中小民营企业要贯彻“公平、合理

7、、适时、适度”的原则，否则，再高的待遇水平也不一定使员工的满意度得以提高。薪酬激励的原则主要体现在三个方面：外部公平；内部公平；员工公平。　　对核心员工的薪酬和福利待遇其决定性影响的主要应取决于三个方面：工作业绩、工作态度、工作能力。至于每个方面在薪酬结构中的比重应该与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。　　此外，还应当制定多样化的福利，实行弹性福利制，使员工能够依据自身需求灵活地选择自己的福利方案。在制定福利政策时，要遵循差异性原则。由于员工在企业中的地位及身份不同，其对福利的要求也不同，因此设计多项福利项目。