公共部门人力资源管理现状及对策研究

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1、公共部门人力资源管理现状及对策研究公共部门人力资源管理现状及对策研究　　一、公共部门人力资源管理概述　　《汉语大辞典》中，公共意为公有的，公用的，公众的，共同的。因此，自古以来，公共的中文语义强调多数人共同或公用。按照公共选择理论的逻辑，公共部门也存在部门利益，但是我们不能否定，公共性是公共部门的根本特性，失去公共性，公共部门也就失去了存在的理由[1]。　　公共部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上本文由.L.收集整理的，它是对

2、公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。　　二、我国公共部门人力资源现状与问题　　1.公共部门人力资源现状　　2.改革开放三十年公共部门人力资源管理的发展历程　　第一阶段，1978～1989年，人力资本意识复苏，公共部门人力资源管理重新构建[2]第二阶段，1989～2002年，尊重人的自由和选择，公共部门人力资源管理全面发展。第三阶段，2003年至今，以人为本，公共部门人力资源管理走进新时代，党的十六大以来，我国改革开放事业步入新的发展阶段，以人为本的科学人才理念日臻成熟和完善。　

3、　2.1.中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成　　2.1.1中国特色公共部门人力资源管理理论体系基本形成。改革开放以来，党和国家对人才和人力资源的认识不断深化，逐步形成新时期的人才思想和科学人才观，这些在继承中不断发展的人才思想共同构成了中国特色人才理论体系。　　2.1.2.现代公共部门人力资源管理平台初步构建。随着干部人事制度改革整体推进，民主、公开、竞争、择优成为人才选拔使用的基本趋向；相关法律法规相继出台，为深化公共部门人力资源管理改革提供了法制保障。　　2.1.3以人为本的绿色人才发展环境不断优化。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的理念深入人心，不唯学历、不唯职称、

4、不唯资历、不唯身份的选人用人观念得到认可。一系列重大人才工程先后实施，吸引海外人才的政策措施相继出台，中央到地方的人才表彰奖励体系初步建立，为人才成长创造了良好的环境和更加广阔的空间。　　2.1.4建设人才资源强国步伐日益加快。各类人才队伍建设协调发展，规模不断扩大，质量结构不断优化升级，我国正由人才资源大国迈向人才资源强国。　　2.2我国公共部门人力资源管理的问题　　2.2.1我国公共部门人力资源管理的问题　　2.2.1.1将人事管理与人力资源管理混为一谈。现代人力资源管理与传统人事行政差别很大，我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为进、管、出三个环节，以工作、职位为中心，把人看

5、作是完成组织目标的工具，强化对人的控制，这与现代的人力资源管理思想背道而驰。　　2.2.1.2公共部门人力资源管理体制不健全。我国现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制的灵活性不够，激励效果不明显。　　2.2.1.3职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不发达，公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主，而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容，特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。　　2.2.1.4考核流于形式，人力资源管理效率不高。公共部门进行绩效考核时，大多数由上级领

6、导来完成，然而工作绩效是多维度的，不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的，因此这种考核方式信息面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。　　2.2.1.5公共部门人力资源管理信息基础薄弱。信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息，大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据，对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理，缺乏深入分析。同时，公共部门人力资源信息有不充分、不对称情况，信息分析和利用的工具存在不适用等问题。　　3.完善公共部门人力资源管理的对策　　3.1确立人本管理理念　　以人为本的管理理念要求实行人本管理。人本管理，不同于见物

7、不见人或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。人本管理是一种管理模式，也是一种管理哲学，它强调管理要以人为中心，尊重人的价值，重视人性的完整性和人需要的多样性。　　这一理念首先体现在包括尊重个人的人格、劳动等一切权益，确保其获得知情权、参与权、平等竞争权、取酬权、利益共享权等。其次，以人为本需要管理者突出服务意识，强化服务功能，实现管理职能由控制