创意人才管理新模式探悉论文

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1、创意人才管理新模式探悉论文摘要文章通过对创意人才个性特点、需求、工作特点能的分析，试图构建一个创意人才管理的新模式，以其缓解国际创意人才供应的短缺，并充分积极的发挥企业现有创意人才的积极作用。该管理模式包括最佳实践，管理潜能现实化，构建创意人才领导力模型等。关键词人才管理最佳实践组织文化领导力随着知识经济，特别是眼球经济的发展，创意人才越来越多的受到关注。然而智慧的企业领导人发现.freelcKinsey公司于2007年2月，要求多位全球知名跨国公司的资深行政长官罗列公司运作的过程中，人才管理过程中遇

2、到的各种障碍。以下是经过统计的八大最主要的人才管理的障碍：54%的资深经理没有在人才管理上花费足够的时间；52%的直线经理没有对人才作出有关促进其“个人发展”的承诺；51%的经理不鼓励人才之间的无间合作，资源共享；50%的直线经理不愿意区分高绩效员工和低绩效员工；47%的资深领导者没有把人才管理和进行有效结合；45的直线经理忽视慢性的低绩效行为；39%的任务分配、职位安排和人物不匹配；38%的CEO或者资深领导者没有很好的和员工分享作为“轴心人物”的卓越观点。四、创意人才的管理新模式基于对以上创意人才

3、工作特点，个性和需求的分析，以及人才管理面临的严峻现状，我们认为中国企业创意人才的管理可以尝试以下提供的各种方式，并在综合企业实际的基础上，形成符合企业自身特色的创意人才管理系统。1.创意人才管理：自CEO到基层主管的积极参与人才管理过程包括工作规划、人才潜质分析、招聘、职业化、教育和发展、人才保留、工作回顾、持续的职业发展规划和绩效评价等，而人力资源部门的工作由于包括招聘、培训、薪酬和持续的职业发展规划等。因此，传统以来人才管理一直被看作是人力资源部门的责任。但是，人力资源部门构建了人才管理的框架，

4、提供人才测评的工具和供给人才来源，而其他功能部门最终把人才管理过程现实化。HR部门的总监和经理致力于把企业组织的发展目标和人才的发展需求进行有效结合，而作为其他部门的经理，需要利用一切机会加强和HR部门的沟通，以便了解所管辖部门人才的需求和发展目标，同时也给予HR部门更多的工作支持和信息反馈，让整个人才管理系统运作更加的全面和顺畅。智慧的企业领导人都已经深刻的意识到，一个部门的努力工作总是有限的，创意人才管理成功的关键取决于各个部门，各个层级经理的通力合作。2.把创意人才管理的设想现实化作为创意人才的

5、主管，你需要经常对自己提一些诸如此类的问题：在我的工作范围内，我能做些什么以便更好的发展人才？哪些胜任力因素是我期望部门内的员工表现出来的，我能提供一些怎样的帮助以便他们更好的拥有并发挥这些胜任力？我怎样评估部门员工的成功，如何运用现有的资源帮助员工达到甚至超出期望的成功？我如何运用人力资源部门提供的工具和项目帮助部门内的人才达成部门绩效目标？经常质疑这些问题，并努力把这些质疑和设想进行现实化，是你有效管理创意人才的第一步。3.创意人才管理的最佳实践2006年11月，美国生产力和质量研究中心，美国领导

6、力培训中心通过合作研究，得出关于人才管理的八大最佳实践：(1)广泛的定义“人才管理”；(2)把各种人才管理的因素，有效整合成一个管理系统；(3)关注于高绩效能力人才的人才管理；(4)让企业的CEO、总监等高级别领导积极参与到企业的人才管理中来；(5)建立一个可见的胜任力模型，让每一个人才清楚企业所期望的工作技巧和工作表现；(6)广泛的运作并有效监控人才管理系统，消除人才之间的隔阂和差距；(7)积极有效的招聘，识别，开发，考核并保留人才；(8)定期的评估人才管理系统运作的结果。4.为创意人才营造容错、自

7、主、平等沟通的组织文化企业要根据创意人员的个性和需求，营造宽松、自主、尊重的组织文化,包括：(1)构建一个平等畅通的沟通平台，打破创新人才之间，创新人才与管理层之间的沟通障碍。诚实的信息反馈对于整个创意人才管理系统意义重大。如果没有正面积极的反馈，胜任力高的员工也许会失去工作的动力；如果没有消极反面的批评，表现差的员工也许不会明白自己表现不佳之处和需要提高的地方。企业可以经常举行高管与创新人才共同参加的午餐会、无主题讨论会、野外活动等，活动，促进大家开诚布公，增加彼此间对共同目标的认识，相互能力的信任

8、和理解。最主要就是能形成一个信息资源共享的环境，这会使人才倍感信任和尊重，能最大限度地发挥员工工作的积极性和创造性。(2)体现企业的大度，塑造企业容错的工作环境。创意人才常标新立异、敢为人先，不因循守旧，随波逐流，但他们的创新和尝试也因为如此充满失误、失败，容忍失败的组织环境对创意人员是十分重要的。它可以有效缓解失败失误对创意人员带来的紧张感、内疚感和负罪感。(3)实行弹性工作制。对企业的研发、创意人员实行弹性工作制,加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵