浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励

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1、浅论事业单位薪酬管理与薪酬激励论文关健词：薪酬　薪酬管理　激励功能　　论文摘要：一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。薪酬管理是维系单位与职工关系存在的前提。薪酬管理对吸引和留住人才，提升职工士气，提高单位的竞争力等，都有着不可忽视的作用。一、薪酬的激励功能首先，具有激励作用的薪酬制度可以保证学校具有竞争性，能够吸引优秀的、符合学校所需的人才;其次

2、，对职工的薪酬激励可以留住职工，提高职工工作的士气，为学校创造更大的价值;最后，通过薪酬激励，将学校短、中、长期经济利益相结合，促进学校的利益和职工的利益。学校的发展目标与职工的发展目标相一致，从而促进学校与职工结成利益共同体关系，最终达到双赢。“激励”功能是薪酬管理的核心功能，是薪酬管理的最主要目标。薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。薪酬管理就是通过影响职工物质需求的实现来提高其工作积极性，引导他们在学校经营中的行为。这种影响包括两个方面，一方面是让职工得到更多的报酬，就是奖励那些符合学校正常运

3、转和发展目标的行为，以便使这些行为进一步加强，从而有利于学校目标的实现;另一方面是减少职工的报酬。就是惩罚那些不符合学校正常运转和发展目标的行为，’以使这些行为削弱直到消失，从而保证学校目标的实现不受干扰。薪酬管理的激励功能并非单纯的提高所有职工的满意度，进而提高所有职工的工作积极性。而实际上，激励是通过提高部分员工(即行为与学校目标一致的职工群体)的满意度，来达到“提高所有职工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分职工的满意度得到增强，部分职工的满意度会减弱。而提高所有职工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。因为不可能所有职工

4、的行为都与学校目标一致。当职工行为与学校目标发生偏差时，合理的薪酬管理制度就会以调节其薪酬的方式来发挥纠偏的功能。二、现行分配制度缺乏薪酬的激励功能事业单位现行的全国高度统一的工资制度，难以体现不同性质、不同职能、不同类型的事业单位特点，其弊端日益显现:首先，事业单位的工资增长与调整，是由国家根据财政状况、国民经济发展统一进行，由政府人事部门统一制定分配模式并须经逐级审核批准。这种高度集中统一具有刚性的工资制度、工资标准、工资政策使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、社会信誉以及经济效益相脱节。缺乏激励机制，缺乏自主分配的权力，没有利益趋

5、动力。职工继续在单位端“铁饭碗”，干好干坏、干多干少、干与不干都一样，难以调动单位和职工两个方面的积极性。其次，事业单位的工资确定偏重于职务、职称和资历，对岗位的绩效因素没有充分体现，事实上成为了一种身份工资。有职务与无职务，高级职称与初级职称，不论操作水平、实际能力和工作绩效，只能按照所规定的工资等级取得相应的酬金。贡献与报酬之间缺乏平衡，抑制了人才作用的充分发挥。再次，薪酬与职位基本成同级对应关系，浮动范围狭窄。以2003年12月事业单位工资标准为例，比如:经、统、会(经济、统计、会计系列)专业人员专业技术职务等级工资标准:高级职称的工资标准设有

6、一至十七档，每档的平均级差为52元;中级职称的工资标准设有一至十六档，每档的平均级差为35元;职员职务等级工资标准，三级职员的(处级)一至十三档，每档的平均级差为49元;四级职员的(科级)一至十五档，每档的平均级差为33元;五级职员的(科员)一至十四档，每档的平均级差为24元;工人工资标准，高级工一至十三档，每档的平均级差为22元;中级工一至十三档，每档的平均级差为19元;普通工人一至十六档，每档的平均级差为18元。职员职务工资系列中，副职提正职;专业技术职务工资系列中，中级晋升高级;往往还会出现升职不加薪的情况。工资标准级别太多且同等职位相对应的工

7、资是固定的。就本校涉及到的三大类工资标准而言，职员工资标准共有六个等级，每个等级分别为十到十五个档次;专业技术人员的工资标准共有四个等级，每个等级分别为十一到十七个档次;工人工资标准共有六个等级，每个等级分别为十一到十六个档次。如此之多的工资等级，结构复杂难以操作，处于一种内行记不住、外行看不懂的状况。因此，职工要得到薪酬的提升就只有华山一条路，就是拼命向更高的职位钻营，职工的薪酬只可能通过职位或技术职称逐级提升而得到提升。而不是立足本职发挥特长追求卓越。另一方面在相同的职位上，业绩并不从根本上影响薪酬。职工的业绩出色也只能通过今后职位的按部就班提升

8、而得到滞后的薪酬调整，并不能获得当期利益。当职工得到了所希望的职位和职称并兑现了相应工资后，就很有可能会出现