浅析企业并购中的心理契约重构方法

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1、浅析企业并购中的心理契约重构方法论文关键词：企业并购心理契约重构　　论文摘要：企业并购中的心理契约重构是企业并购成败的关键。在对企业并购中可能导致员工心理契约违背分析的基础上，应用心理契约理论，提出了企业并购整合中员工心理契约重构模式，以激发员工的积极性和创造性，实现企业并购目标。　　在烈的全球化经济竞争中，企业通过并购战略，提高市场竞争力，已成为全球性的趋势。然而在企业间的并购中内外部环境的不确定，让组织不能履行所有对员工的承诺，从而导致了心理契约违背的发生。企业并购引起的心理契约的违背不仅对员工造成

2、情感上的伤害，当组织正常需要员工更灵活、更努力地工作时，许多员工却从双方良性互动的关系。如何重构心理契约成为企业并购成败的关键。本文通过对企业并购中员工心理契约违背的分析，并应用心理契约理论，提出了企业并购整合中心理契约的重构模式。　　1心理契约理论美国著名的管理学家E.H.Schein对心理契约定义是:企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之;而每个员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信组织能够实现他们的期望。而Rousseau和Parks认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可分为

3、2大类:交易型心理契约和关系型心理契约认为心理契约是存在于个体与组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到回报具体化。笔者认为心理契约是存在于员工和企业之间的隐性契约，是企业与员工之间双向的心里期望。而这种契约是动态的，随着时间而发生一些变化。心理契约在企业里的作用可表现为3个方面:①可以规范员工的行为，员工以自己所负的责任来衡量自己对组织的行为，以其来调节自己行为标准;②在员工的期望与其绩效表现之间起着重要的调节作用;③可以填补正式协议留下的空白。　　2企业并购中的心理契

4、约违背分析Morrison和Robinson认为心理契约未履行会产生相应的认知评价与情感反映，在两者之间存在一个复杂的解释过程。并提出了心理契约违背的发展模型:承诺未履行~契约破裂~契约被违背。心理契约遭到违背的员工，会重新评价契约，减少对组织的信任，降低绩效。企业并购带来的不确定性氛围会模糊化员工的心理契约。各个级别的人员都会觉得环境好像是一个信息真空图。企业并购的发生为各个级别的人员心理契约的改变提供了机会，但对于大部分员工来说，整个并购过程可能是组织违背承诺的过程。因此，企业并购的过程，就是员工心

5、理契约的违背过程。企业并购的发生而不得不破坏原有组织的平衡，权力结构和管理秩序发生变化，甚至大规模的裁员。种种违背承诺行为的发生，不仅让那些自愿或被迫离职的员工失望，而且对留任人员的心理契约造成了不同程度的伤害。即使并购企业暂时给出的承诺仍会导致员工心理契约违背。心理契约违背可能产生3种行为:①有的员工将主动采取行动，通过正规的沟通渠道来表达自己的不满，求得修补与组织间的契约关系;②有的员工则采取最为激烈的反应方式就是自动离职，这种情况往往出现在那些可以在其他单位获得工作机会的人。这部分人往往是企业的管

6、理人员、技术人员及一些优秀的员工。这些员工的大量流失给企业造成巨大损失。据P·普里特和D"鲁滨逊的调查，如果不采取积极措施挽留并购企业的员工，在并购的第1年内，有47%的高层管理人员和技术人员会辞职，在3年里，这些人中的72%会最终离开[8j;③有的员工则采取消极应对的行为，他们开始对组织减少投人，降低工作的主动性和创造性，降低工作效率，产生了一种隐含的悲观消极情绪。当以上3种情况发生，并购企业不仅无法实现1+1>2的整合效应，甚至可能造成1+11的负协同效应局面，导致并购的失败。2000年，美国

7、在线创记录地以1060亿美元收购了时代华纳。1年后，其股东总收益降低了32%，实现知识资本协同的并购目标没有实现，反而企业内部权利斗争激烈。由此可见，心理契约在企业并购中出现的违背关系到并购企业的成败。　　3企业并购中心理契约的重构企业并购过程中的整合会影响原企业的契约以及心理契约。正式的契约容易修订，而心理契约的隐性特点决定了心理契约的修补难度。心理契约的修补是一项全面而系统的工作，并购企业应有意识地发展一套心理契约的重构系统。正确、得当的重构系统不仅可以弱化心理契约违背对员工的情感伤害，而且从某种程

8、度上讲，这样比组织在一切运作正常下更易树立组织形象和赢得员工对组织的忠诚。3.1建立开放的沟通体系企业并购导致心理契约违背的原因是非常复杂的。如领导人的交换、承诺人与履行人的分离，双方对心理契约条款理解的分歧，组织内部的斗争结果等等。使得心理契约形成时由于双向沟通不足或者对责任和义务的理解差异，导致了过高的心理预期。也许双方对条款的理解上由于沟通不足产生了分歧。因此在并购的过程中，组织需要与员工充分沟通，始终让员工处于知情状态。开诚布公的沟