国企高管薪酬制度如何走向规范

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1、国企高管薪酬制度如何走向规范　　论文关键词：国企经营者薪酬制度困境化　　论文内容提要：受长期计划体制的影响，目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处，改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案，将是走出困境的必然选择。　　　　我国国有企业经营者薪酬制度的制定，与国外市场化薪酬模式存在很大的不同，主要是有多方面的干预和很强的主观性。从近几年公布的上市国有企业高管薪酬情况来看，国企高管与职工之间的收入差距很大。薪酬的差距真实体现企业经营者的业绩吗？在效率的基础上是否体现了公平呢？据有关，国企高管年薪

2、高低与企业绩效的相关系数仅为０．４，即关联性是很弱的。那么如何才能克服这种薪酬设定中的矛盾，优化规则呢？　　　　国企高管薪酬制度的多重困境　　　　一、国企高管自定薪酬的弊端　　　　目前，国企经营者薪酬制度的设定和执行往往是在国企高管的参与下进行的，因而制度的客观性、公正性就要大打折扣。另外，由于企业制度的不完善，不少参与决策的其他人员，也都不是专业的资源人员，在参与制定薪酬制度的过程中，缺乏科学性。缺乏外部严格约束的国有企业薪酬机制往往滋生很强的“风险”，导致国企高管的收入往往不是与绩效挂钩，也加剧了收入的分配不公。　　广东省的某股份有限公司，曾经因收入分配由经营班子自定、

3、自发、自检、自查而导致严重失控，董事长不经考核可直接拿到员工１０倍的薪酬收入。该公司原董事长张某在两年半中的收入高达９１２．１万元，除了在薪酬（即工资性收入）、股份分红等方面收入奇高外，还通过购买等方式部分地进行了财富转移。２００２年该公司购买商业保险，其中董事长保费为６０万元、总经理的保费为２５万元；并以补充养老保险的名义，向董事长发放现金合计７３．４万元，向总经理发放现金合计２０．７万元。后来，有关部门对该公司及当事人做出相应的惩处，并要求公司立即停止现行的工资分配方案，并按照程序重新拟定公司员工的薪酬方案。［１］　　目前国有企业薪酬制度上存在着较为严重的弊端，究其原因

4、，主要有：一是国有资产出资人代表未行使薪酬安排权，并缺乏必要的监督；二是对国企经营业绩缺乏科学的确认与评价机制；三是国企内部缺乏完善的薪酬制定体系。　　　　二、政府参与薪酬制定的弊端　　　　鉴于国企薪酬制度中存在种种问题，近年来，国家、各地有关政府部门为推动国企薪酬制度改革相继颁布了不少法规，从而大致建立了国企薪酬制度改革的“行为准则”。　　２００３年１１月２５日，国有资产监督管理委员会出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。２００４年４月，国有资产监督管理委员会主任李融荣提出，２００４年要在中央企业普遍实行负责人年薪制，并用２至３年时间把中央企业负责人年薪制的标准统

5、一起来，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点并在、激励方式和激励水平上与市场机制全面接轨的企业负责人薪酬制度；同时建立出资人对企业负责人薪酬的管理机制，改变企业负责人自定薪酬的状况。与此同时，一些地方政府也在积极采取措施。２００４年６月１１日，北京市国资委出台《北京市国有及国有控股企业负责人薪酬管理暂行办法》和《北京市国有及国有控股企业负责人经营业绩考核暂行办法》，并与２０家试点企业签订了“年度经营业绩考核责任书”。按照规定，试点企业的高管从此将不再自定薪酬；北京市国资委将对签约企业进行动态监控，考核的范围包括这些企业的法定代表人、党委（党组）书记和总经理。这一改革

6、将从制度上逐步扭转以往国企负责人自定薪酬的混乱局面。　　作为国有企业的出资人，国资委行使出资人权利，有权为国企经营者制定薪酬考核办法。合理地对国企薪酬制度加以引导和规范，对于改变国企薪酬制定过程中的混乱现象具有非常重要的意义。不过，采取手段调控企业收入分配，也不是理想的方法。一方面，政府不可能事无巨细地参与企业经营，否则，其监管将是非常之高的，因此行政调控常不到位；另一方面，政府制定的法规，通常是针对一个较为普遍的情况而制定，往往不能根据不同企业的具体情况加以变通，还有可能束缚企业的创造和发展能力。其结果是，国企经营者的收入仍然很难与绩效挂钩，也难以发挥薪酬制度的激励与约束

7、作用。　　　　三、专业薪酬咨询公司设计薪酬的弊端　　　　在前述两种主要途径都存在问题的情况下，是否可以寻求“第三条道路”——即通过专业的薪酬咨询公司来解决问题？在发达国家，有不少大的企业都是通过聘请专业的薪酬咨询公司或者类似机构为自己“量身定做”，提供较为科学、合理的薪酬制度。　　但是从我国目前的情况看，这种方式似乎不容乐观。一是因为我国薪酬制度的市场化远不充分，导致目前的各类专业薪酬咨询公司的业务需求量不大。而整个行业的专业水平一般，很多薪酬顾问往往是对企业经营了解不深的纯粹的管理人员，他们虽然也能够设计出相应的