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1、优化高校人力资源管理专业人才培养的模式一、我国人力资源管理专业的发展我国的人力资源管理专业是从五十年代的“劳动经济学”专业基础上发展而来的,在1993年中国人民大学在国内各大高校中率先开设了人力资源管理专业,它是我国教育层面系统培养人力资源管理专业人才的开始。期间经历了五十年代的“劳动经济学”专业初创时期,“文化大革命”十年的停办时期,1977年至1992年“劳动经济学”专业与“劳动人事管理”专业并行发展的时期。1992年国家教委决定将“劳动人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业,但直到1997年部分院校仍以“劳动经济学”专业的名义招收“人力资源管理”专业的学生,1998年才真正进入“人力
2、资源管理”专业独立发展的时期。经过四十多年的曲折历程“人力资源管理”专业在我国已有了较大的发展,主要体现在四个方面:第一是“人力资源管理”已被正式列入大学本科专业目录实现了从“劳动人事管理”向“人力资源管理”的转变。第二是1999年全国还只有37所高校开设该专业,2004年开设该专业的院校已增加到61所,此外“人力资源管理”还被列为“企业管理”专业研究生的一个专业方向。第三是“人力资源管理”在过去只是个别学校的少数教师相对孤立地从事的专业处于自发发展状态。第四是人力资源管理的重要性和复杂性正被越来越多的企业管理者所认识“人力资源管理”的观念正被越来越多的企业管理者所接受。二、高校人力资源管理
3、专业人才培养存在的问题(一)师资力量薄弱高校人力资源管理专业师资力量薄弱已经成为目前高校培养人力资源管理专业人才的普遍问题,主要体现在两个方面:一方面教师对该专业研究深度不够。教学人力资源管理专业的大部分教师并不是科班出生,对人力资源管理研究不深入,现阶段高校的人力资源管理专业教师更多的也是处于学习和研究琢磨阶段,对如何培养出优秀的人力资源管理专业人才也难以建立一个健全的体系。另一个方面人力资源管理专业教师忽视专业技能的实践应用,更多的是停留在理论上的研究。教学过程中教师大多只是给学生传授一些纯粹的理论知识,如何去应用这些理论知识基本靠这学生进入社会后自己慢慢摸索,导致学生在以后的职业生涯发
4、展缓慢。(二)教学传统化和古板化一方面是学课堂分离及学生与教师不能融合。教学是一个词语,“教”与“学”是不可分离的,有教必有学,有学必有教。人力资源管理专业本身是一个活跃性、主观性较强的专业,要让学生在活跃的环境学习。而许多老师难以认识到这根本点,上课时知识的硬灌、课堂气氛沉重、教师牵引力不足、缺少吸引点等现象,学生与教师无法融合成一个整体,整个课堂也完全分离开来。另一方面是教师对当代学生的思想不够了解。现阶段的大学生都是在经过了十几年的应试教育后走进大学,个性会受到一定程度的压抑,学习思想上也只是停留在书本知识、考试内容,忽视了人文知识、社会交往、地理风俗等的学习,形成了思维比较封闭,反应
5、较为缓慢。现阶段高校在培养该专业人才时忽视了仔细研究学生的学习思想特点,一个开放性、活跃型的专业与经历了十几年的应试教育制度压抑后的学生相结合,怎么样去平衡之间的差距,目前是一个很严重的问题。(三)课程安排缺乏严谨性高校在培养该专业人才时,培养体系不够完善,学校课程安排缺乏严谨性,不能突出该专业的特征。高校在课程安排上随意性大,变动较为频繁,课程安排前后顺序缺乏标准,什么课程必须安排在初期作为铺垫或者帮助学生心理定位等,导致对学生进行跳跃式教学,难以把握[1][2]下一页住该专业的中心点,始终停留在一个摸索的阶段。学生产生了学习迷茫感,对该专业的兴趣下降。三、高校人力资源管理专业人才培养模式
6、的优化(一)建立相应的诱导措施1、寻求人力资源管理资深人才。现阶段高校人力资源管理专业教师的短缺是高校培养人力资源管理专业人才过程中一个严重问题,向外引进专业资深教师是高校解决该问题的方法之一。一方面是高校应制定相关的招聘计划,突出招聘信息的亮点,尽可能多的吸引人力资源管理专业资深人士前来。另一方面是高校应积极参加各种人力资源管理专业研讨会、学术会议等在自身学习提高的同时努力去寻求该专业的资深人才,与其沟通交流,将其尽可能纳入到高校的教师队伍中,从而提高高校的师资力量。2、加大对教师的培养力度。一方面通过担任专业课授课任务,使教与学相结合,寻找自身需要提高的部分,从而更有目标的进行自我学习提
7、高;参加有关科研课题的研究,结合送出去进修,提高个人的专业知识,学习更多的教学方法,引进关于人力资源管理专业人才培养的创新型观点;参加本专业学术会议等培养教师。另一方面通过与企业加强交流与合作,保持良好的关系,使教师能走进企业,深入企业从事实践操作,把理论与实践结合,使理论得到深化,同时改变以往理论脱离实践的授课模式,促使培养的专业人才。(二)教学创新化,开放化1、课堂形式多元化,提高学生的积极主动性。现阶段
