蓝色巨人的人力资源管理

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1、蓝色巨人的人力资源管理IBM公司认为，要想保持自身的“蓝色”形象，需要一代一代的员工努力奋斗；要想让“IBM就是服务”变成每个员工的自觉行动，就必须让自己的文化深入人心。出色的人力资源管理，为蓝色巨人的成功铺平了道路。把好“入口”关在体现IBM蓝色文化的人力资源管理模式中，有一个重要的方面就是对新员工的招聘。这方面的特色，保证了公司能够吸纳更多的与自己企业文化相融合的新生力量。正如IBM—位副总经理所说：国际商用机器公司甚至在招聘人员之前，在第一次面试时，就开始用它的思想向他们灌输。我们有些十分具体的想法__如果你

2、为我们工作，我们就将教你怎么对待顾客。如果我们对顾客和服务的态度与你不协调，我们只能分道扬镳，越快越好。与一般公司的程序相同，IBM的招聘分为笔试与面试。IBM招聘考核的第一关是笔试，主要测应聘者的综合素质。IBM在全球设有一个“数据处理测试”题库，用来笔试考核。考核的目的是测试应聘者的逻辑推理能力，为IBM的招聘官员做参考。IBM对应聘者的专业背景并无严格要求。令人难以置信的是，IBM笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。这有两方面原因：一是IBM招聘的岗位覆盖面较广，不是所有的人员都从事了技术岗位，如果应

3、聘的是技术岗位，在将来的面试中会有专门部门进行考核。二是IBM看重应聘者的潜能。笔试题目时间很短，由于时间紧迫，在压力之下，有的应聘者十分紧张，而有的应聘者却有很好的心理素质，十分冷静。通过这样的笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。在笔试之后的各轮面试中，和今后的培训和工作中，IBM会发现你的兴趣和潜力。IBM的招聘面试流程并不复杂，应聘者在通过IBM人力资源部门的测试之后，就可以直接与招聘部门负责人进行交流。人力资源部门的测试题主要是测试智商，题目一般很简单，但是要求答题有一定的速度。IB

4、M认为，无论哪种笔试都不可能即时进行灵活变动，而每名应聘者都很灵活，情况也各有不同。因此只有通过面试，才能能动地随时做出调整和判断，评判出应聘者是否符合IBM公司的要求。这也要求主持面试的评判者技能和经验都应该很丰富IBM很重视面试，一般事先由人力资源部门给经理层提供有关参考例题，希望他们做出公正的判定。新员工一般要经过两轮面试，一些重要的岗位要经过4至5次面试。面试所考核的内容有：①诚信。IBM负责招聘的经理级人员都要经过专门的培训。在面试时，IBM很看重人的正直和诚实，并把诚信的品质放在很重要的位置。②自信心。

5、应聘者是否充满自信心也很重要，在面试中IBM通过观应聘者的肢体语言就可以判别对方是否具有自信心。③沟通能力。一个人的沟通能力不在于说话多少，而在于能否说到点子上，思路是不是清晰，是不是有逻辑性。举个例子来说，在面试客户代表时，招聘者常常会想，如果我是客户，我会愿意同这个人做生意吗?答案若是肯定的，他就被录用了。在面试时，面试人员还会提一些与应聘者观念不同的问题，看对方如何回答。沟通能力强的应聘者自然会表现自如，落落大方。其他方面的内容还有诸如应聘者工作态度上是否具有主动精神，工作中的学习能力、创新能力以及适应变化的

6、能力等因素。面试是一个非常重要的过程，IBM认为，面试是双方的沟通，是双方价值观的交流与认同过程，无论经过几次面试，最终都是为了达到这个目的。把每一个员工都染成“蓝色”“无论你进IBM时是什么颜色，经过培训，最后都变成蓝色。”这是IBM新员工培训时流行的一句话。IBM公司为使新职工进入公司后熟悉公司的理念、规定，凡是新招收进去的职工，都要进行公司理念的培训。如果是被分配当销售人员，就必须进一步接受为期12个月的初步培训。教学方法为现场实习和课堂讲授相结合，75%的时间在各地分公司中度过，25%的时间在公司教育中心学

7、习。实习结束后，到了选择什么路的时候了，IBM提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目。年初，员工要做工作计划和个人发展计划，提出继续深入做现有尚位工作或是变换岗位的计划和职业生涯发展计划。如果决定继续做现有岗位，员工可以提出自己还需要参加哪些内容的培训，想参与哪个项目，也可以要求继续有一个师傅带自己。如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位IBM向员工提供管理和专业两种成长渠道，让员工有多种机会和广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出想做经理

8、，在管理方面发展，公司就要考察该员工是否有这个潜力。考察结果认为有发展潜力，则把该员工存人经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。经理培训内容包括学习管理技巧、训练领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。另外，还给学员一个具体项目做，体会作为团队领导的责任、义务。课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。如果员工