员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望

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1、员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望蒋超吴伟生（安徽大学安徽合肥230039）中图分类号：C931.3文献标识码：A摘要：木文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论,从理论角度上分析了员工心理资木与员工的绩效关系。关键词：绩效心理资木实证研究一、员工绩效的研究錄述（一）员工绩效的定义尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成共识，目前对绩效的界定主要有三种观点：一是结果观。Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现岀的｛T:务完成的质与量，Bemardin等认为，绩效应该定

2、义为“工作的结果，并且这些工作结果和组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”。Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东丙与目的相对独立存在”。二是员工绩效的“行为观”。在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成员的利他行为和角色外行为，他们对绩效異有重要的影响，也应纳入到绩效考核的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Murphy认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell提出

3、员工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它木身就是行动。绩效是由与组织目标的实现有关的行为组成。Borman&Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。三是员工绩效的“素质观”。1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理学杂志》上发表的（（TestingforCompetencyRatherThanIntelligence））文章中，论证了行为品质和特征相比潜能测试能够更奋效的决定绩效的高

4、低，而这些直接影响缋效的个人条件和行为特征被称为素质。。0前越来越多的企业重视素质与高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的缋效提升。(二)员工绩效的结构理论模型随着对员工缋效认识的深入，对苏结构的研究也从最初的单维变为多维。本文介绍两种模型。一是Campbell高次序绩效结构模型。Campbell等人(1993)提出了一个八维缋效结构模型。认为缋效由三个层面组成：陈述性知识、程序性知识与动机。这三个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟

5、练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队绩效、监督/领导力、管理/行政管理。二是任务缋效和关系缋效结构模型。Borman和Motowidlo(1993)提出了绩效的二维结构，把绩效分为任务绩效(taskperformance)和关系绩效(contextualperformance)。任务绩效是指完成分内工作的熟练度，它与具体职务的工作内容密切相关，同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。关系绩效则是与工作任务间接相关的行为，他是一种自愿的工作行为，主要取决于

6、员工个体的动机和态度。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力；二是自愿做一些职责范围外的工作；三是帮助他人完成工作并与他人合作；四是严格遵守组织的规章制度；五是赞同、支持和维护组织的0标［2】。关于绩效结构是多维的观点很多，如Allworth和Hesketh(1997)通过理论和实证研究，认为在任务绩效和关系绩效的基础上砬增加关注员工应对变化的适应性缋效(adaptiveperformance)，适疲性绩效色括以下一®特征：善于学〉」新任务；具冇灵活性；有能力应对

7、变化等，II独立于任务绩效和关系绩效。该研究拓展了员工缋效的结构模型，对于复杂多变环境中的企业员工绩效的考核也具奋一定的借鉴意义。兑的来说，Borman和Motowidlo的二维绩效模型的观点被大多数学者接受，并且接近企业管理的实践，是在研究中应用较为广泛的绩效结构模型。因此本文拟采用Borman和Motowidlo的二维绩效模型，即从任务绩效和关系缋效两方面来考察员工的缋效，苏中关系绩效又细分为人际促进和工作奉献。（三）员工绩效的影响因素员工缋效通常都受到多种主客观因素相互作用的影响，因此员工绩效具有多因性。由于研究视角的差异，

8、不冋的学者提出了不冋的绩效影响因素。传统的人力资源管理倾向于将员工的绩效归因于个人的因素。Hunter模型就是从个体的知识、能力角度研究员工绩效影响因素的代表，在这一思路的基础上进行的后续研究中学者们又引入了工作经验变量（Schmidt和Hunte