组织支持感对职业倦怠的影响：心理资本的中介作用

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1、组织支持感对职业倦怠的影响：心理资本的中介作用摘要：文章实证检验心理资本在组织支持感与职业倦怠三个成分之间的中介作用以及职业倦怠三个成分之间的预测关系。研究结果表明：（1）组织支持感显著负向影响情绪衰竭和成就感低落，情绪衰竭显著正向预测非人性化；（2）心理资本完全中介组织支持感与情绪衰竭及组织支持感与成就感低落的关系。关键词：组织支持感;心理资本;情绪衰竭;非人性化;成就感低落Leiter和Maslach（2004）认为职业倦怠是“个体在面临长期的工作压力之后所体验到的情绪衰竭、非个人化和成就感低落的心理综合症状”,该定义广泛地表明了三维模型在倦怠领域中的主导地位（Masla

2、ch，1998;Maslach&Jackson,1981）。在职业倦怠三个维度屮，情绪衰竭代表了个体的基本压力体验，是指个体感受到的因过度透支而导致的身心资源耗竭的状态;非人性化代表了职业倦怠的人际关系维度，是指个体对工作的各个方面消极、冷漠和过度疏离的反应;成就感低落代表了职业倦怠的自我评价维度，是指个体不胜任及工作成就和生产效率缺乏的感受（Leiter&Maslach,2004）。尽管现有研究己经查明，社会支持是影响职业倦怠的重要的外部因素（邹海瑞、郭力平，2015）,组织支持感对职业倦怠有预测作用（王黎华、徐长江，2008），然而社会支持或组织支持感对职

3、业倦怠的作用机制仍尚不明确，因此本研宄决定努力对此进行探讨。另外，目前国外有研究从理论和实证方面探讨了职业倦怠3个成分之间的预测关系(Leiter&Maslach,2004;Loiter&Maslach,1988)，然而就我们所知，国内目前鲜有研宂探讨职业倦怠3个成分之间的预测关系。因此，本研宄?将探索在中国情境下职业倦怠3个成分间的关系，检验西方研宄结论在中国情境下的适用性。一、研究假设组织支持感是在社会交换理论的基础上首次提出的概念，是员工有关组织是否尊重他们的贡献和关心他们幸福感的感受(Eisenbergeretal.,1986)。员工从组织中得到的重要

4、的有价值的资源可以补充工作中消耗的资源从而有助于其职业倦怠的缓解，一些研宄一致性表明，高度的组织支持和帮助对于缓解工作压力和职业倦怠非常有效(王黎华、徐长江，2⑻8;李金波等，2006;Haque&Nargi,2003)。因此，本研究提出假设h假设h组织支持感负向影响情绪袞竭(la)、非人性化(lb)和成就感低落(lc)。资源保存理论认为，因为资源获得能够补偿资源损失和帮助人们应对工作耍求，因此能够减缓人们的职业倦怠(Hobfoll,1993)，研究也证实无论是个体内部资源如心理资本还是外部环境资源如组织支持均能够负向影响职业倦怠(王黎华、徐长江，2008;毛晋平、莫

5、拓宇，2004)。一种类型的资源会产生其他类型的资源，从而创造资源累积效应，导致有效应对和幸福等积极结果(Hobfoll,2002)。Bandura(2000)认为，虽然个体对环境的感知和适应取决于其内部的资源水平，但环境也为个体内部资源的培养提供土壤(Bandura,2000)，换句话说，个人内部资源可能在环境因素和相关结果之间起中介作用(Xanthopoulouetal.,2007)。因此，本研宄预期心理资本可能中介组织支持感与职业倦怠的关系，有研宄为此假设观点提供了证据，如Xanthopoulou等人(2007)研究发现，个人资源(包括组织自尊、乐观和自我效能感三个成分

6、)在工作资源(包括自主、社会支持、主管辅导和职业开发四个成分)与情绪衰竭之间起中介作用。据此，本研究提出假设2:假设2:心理资本中介组织支持感与情绪衰竭(2a)、非人性化(2b)和成就感低落(2c)的关系。关于职业倦怠三个成分之间的关系，Leiter和Maslach(1988)的模型认为，工作的情绪压力首先导致个体的情绪衰竭，而一旦出现情绪衰竭，个体就会努力通过与服务对象保持距离和对他们表现出冷漠来应对情绪衰竭，因此情绪衰竭是非人性化的预测变量;非人性化出现以后，个体就会开始感到工作上不成功和在实际成就方面消极地评价自己，因此非人性化导致了成就感低落，而情绪衰竭则通过非人性化

7、的中介对成就感低落产生影响。一些研究为上述观点提供了实证支持，发现情绪衰竭正向预测非人性化，而非人性化又正向预测成就感低落(Leiter&Maslach,2004;Leiter&Maslach,1988)。因此木文提出，假设3和假设4:假设3:情绪衰竭预测非人性化；假设4:非人性化预测成就感低落。二、研宄方法1.研宂对象。发放中小学教师问卷410份，回收有效问卷351份。其中，女教师234人（66.70%）,男教师117人（33.30%）;农村教师206人（58.70%）,城市教师145