薪酬福利 应该如何进行薪酬设计

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里薪酬福利应该如何进行薪酬设计　　企业薪酬设计的目标：劳有所获，多劳多得。　　降低了人员流动率：特别是防止高级人才的流动;　　吸引高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才;　　减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。　　短期激励：满足自己生存的需要;　　长期激励：满足员工的发展需要。　　广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指

2、员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。　　在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务。它的困难性在于：　　第一，员工对薪酬的极大关注和挑剔;　　第二，薪酬管理根据实际情况的不同，没有一个统一的模式。对多数员工而言，他们会非常关心自己的薪酬水平，因为这直接关系到他们的生存质量。　　企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的工作业绩，不惜将薪酬结构和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实际上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的激励作用。时间如白驹过隙，弹指

3、间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　步骤：1、薪酬调查(确定发多少);　　2、岗位评估(内部公平问题);　　3、调查薪酬管理中存在的问题;　　4、确定企业薪酬总额;　　5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式;　　6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件。　　内

4、部均衡的目的是为了满足员工对薪酬公平性的要求。内部均衡失调有两种情况：　　差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助于稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满。　　差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。　　企业必须正视和关注薪酬的内部均衡问题，对员工薪酬差异的有效调节，可以稳定员工的情绪，提高工作效率。薪酬内部均衡的激励作用属于保健型激励，也就是说，当内部均衡适当时，员工可以达到正常的工作效率;当内部均衡不

5、适当时，会降低员工的工作效率。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　岗位评估是指通过一些方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。岗位评估的结果为企业薪酬的内部均衡提供了调节的依据。岗位评估的作用具体讲有以下几点：　　1、使员工和员工之间、管理者和员工之间

6、对薪酬的看法趋于一致和满意，各类工作与其对应的薪酬相适应;　　2、使企业内部建立一些连续性的等级，这些等级可以引导员工朝更高的工作效率发展;　　3、企业内部的岗位与岗位之间建立起一种联系，这种联系组成了企业整个的薪酬支付系统;　　4、当有新的岗位设置时，可以找到该岗位较为恰当的薪酬标准。　　1、岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;　　2、让员工积极的参与到岗位评估工作中来，容易让他们对岗位评估的结果产生认同;　　3、岗位评估的结果应该公开。　　常用的岗位评估方法有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法，排列法属于定性评估，岗位

7、参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。如排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法。　　时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!