薪酬福利 薪酬管理体系设计

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1、薪酬福利薪酬管理体系设计　　公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，虽在薪资结构中有“浮动工资”项目的设计，可在实际操作中并没按“薪酬管理制度”要求对各岗位实行考核，这样浮动工资也就变成了固定工资，因此，现阶段员工的薪资均属固定薪资(计件、计时工除外)。这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生：(1)想留的人留不住，不想留的人一个也不走;(2)员工工作积极性低的问题。随着公司的不断发展壮大，目前的薪酬制度已无法适应，需要建

2、立一套新型的、科学的薪酬体系，以发挥薪酬的最佳激励效果。　　为使薪酬制度改革有的放矢，我首先对原有的薪酬体系进行了诊断和剖析。针对原有薪酬制度的弱点和企业自身特点，此次薪酬设计我采用“职级式”薪酬体系，依据具体工作的重要性、复杂性，以及工作的难度、压力等因素拉开职级和档次。所谓的职级，就是把职位分为后勤员工、普通员工、高级员工、部门主管、部门经理、副总经理和总经理7个职级，每个职级对应不同的薪酬并设立薪金范围，分别由10个薪金档次体现。判定员工属于哪个职级，就拿哪个职级的薪水，但因个人背景、工作经验、技能、效率等的不同，同一职级的员工

3、也存在档次差距，相应的薪酬也不一样。这样一来，员工报酬呈现一个非常明显的阶梯式结构，员工可以在不断的激励中获得被认可的成就感，促使员工逐步向更高的目标发展。　　本方案为xx公司的员工提供了系统的薪酬管理政策及程序，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。　　本方案适用于本公司所有正式员工(临时工、计件、计时工除外)。　　行政部负责本方案的执行与管理，总经办监督本方案的执行。　　按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅　　度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。　　依据“职位测评等

4、级”、“人才的市场竞争情况”、“员工工作表现”、“企业内部情况(公司的生产、经营、管理特点)”，建立起公司规范合理的薪资分配体系。　　以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。　　在完善原固定报酬的同时，引进激励计划，构造适当薪资档次落差，以调动公司员工积极性。　　5、薪资体系结构　　薪资标准(见表一)　　员工薪资标准　　单位：元/月　　月薪资等级　　职位职位等级12345678910　　总经理A420050005800660074008200

5、900098001060011400　　副总经理B3500400045005000550060006500700075008500　　部门经理C2900320035003800410044004700500053005600　　部门主管D1800XX22002400260028003000320034003600　　高级员工E1000110012001300140015001600170018001900　　普通员工F7007508008509009501000105011001200　　后勤员工G300350400450500550

6、600650700800　　注：1、不同职级的人员月薪适用于不同的薪资段范围，每个薪资段分成若干薪资等级，用于人员的定薪和晋级。　　2、以上各级职务薪资范围的设立依据公司现行的薪资标准。　　每一个职级都有最大值和最小值，此两者之间称为薪金范围。在每一个薪金范围内又分为若干档次，每档对应一个值，称为薪阶。公司对每一位新员工根据其过去经历、经验、所受的培训及教育给付相应的薪阶。在特殊情况，如应聘该职位者具有特殊的才能或该职位在劳动市场上难以聘到，或该职位要求任职者具有较高的专业技术及知识，公司将付给其任职者适宜的薪阶。　　公司每一职位都根

7、据该职位的职务描述和职务名称而定。　　通常新进员工起薪都在该职位薪酬水平的最小值或接近最小值。　　员工薪金应在由公司总经办制定的薪酬系统内被确定。　　在得到公司总经理的批准后，总经办可修改或建立所有新的职务级别，改动职务名称或薪金的等级。　　薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。　　直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成　　基本薪金：员工在其与公司的服务合同期限内应得的薪金(包括薪金调整及增加)但不包括加班薪金、年终奖金、因特殊工作而得到的奖金，所有的基本薪金用于计算加班薪金。基本薪金参照当地职工平均生活水平、最

8、低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。　　职务津贴：根据所任职务的不同，员工在与公司服务期间可享受公司给予的相应职务的补贴。　　固定津贴包括：交通津贴和通讯津贴，是公司每月为每位员工提供的除职务津贴以外的补贴