第四章 培训与开发.doc

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1、第四章培训与开发重点是第一、第三、第四节，涉及的知识点都要掌握。尤其是：懂得有关培训的学习理论和培训迁移的影响因素；熟悉培训的实施流程和过程管理；掌握如何设计培训评估方案；掌握职业生涯理论；掌握组织职业管理的过程。第一节企业培训系统设计一、培训的学习理论（一）条件反射理论，条件反射理论也称经典性条件反射理论，最早是由俄国生理学家巴甫洛夫(Pavlov)提出的。他认为，学习是在两种刺激之间建立联系的过程，但是，学习者在学习过程中更多地处于一种被动状态。一种刺激是无条件刺激，这种刺激自身有能力产生反应。但另外一种刺激被巴甫洛失称之条件刺激，它本身是一种中性刺激，单独出现不会产生任何反应，但是

2、，当它多次和无条件刺激结合后，便也会引起反应。例如，当员工向上级汇报工作总会受到批评，就会令员工感到非常沮丧。这里，批评是无条件刺激，沮丧是反应。汇报工作本来应是中性刺激，但当它和无条件刺激反复接触后，变成为条件刺激，以后，当员工每次向上级汇报工作时，便会感觉不快。（二）强化理论强化理论也称之为操作性条件反射理论，它的范式是由著名行为主义代表人物斯金钠(B.F．Skinner)创立并发展的。这种理论认为，学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。（三）社会学习理论在社会学习理论中，班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。他指出，在日常活动中，人

3、们经常会去观察别人的活动，然后，自己不断的重复，并且会把自己的反应和“榜样”的反应相比较，来纠正自己的偏误。社会学习理论与其它学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变。传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的态度，通过态度的变化促进行为的改变。（四）目标设定理论目标设定理论源于美国管理心理学家德鲁克(Peter.F．Drucker)创立的目标管理法。该理论强调，人的行为大多是有目的的，目标可以作为一种刺激来诱发人的行为。因而个体学习的关键在于是否建立了良好的目标体系。在目标设定理论中，如何确立目标是问题的关键。组织行为学家波特和斯蒂尔斯提出，合格的

4、目标应具有如下特征：目标要具体：员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争：目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。（五）培训迁移及其测定不管培训设计是好是坏，培训实施生动与否，如果雇员无法保持新学的技能或者无法将它们迁移到实际工作中去，培训的效果就不可能达到最大化。培训的迁移是指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。积极的培训迁移是指学员能够有效地把训练所获得的知识、技能和观念应用到工作中去。一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要的因素。二、培训的基本过程图4-1培训基本过程说明图需求评估培训实施评估培训目标资

5、料来源:Goldstein.TraininginOrganization(2nded),Monterey,CA,Brooks-ColePress.1986培训不仅仅是上一堂课或手把手地教给员工一项技能，它是一个系统的流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。上面的流程图(图4-1)是当今学者们较为认可的一个培训过程。三、对组织人力资源现状的评价与分析对组织人力资源现状的评价与分析，可从以下几个方面进行：（一）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应（二）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求（三）评价与分析组织人力资源现状

6、的常用指标1．工作分类中现有的和需要的工作人员数量；2．工作分类中的每一个工作人员的年龄与身体状况：3．每一个工作人员的工作所需要的技能水平、知识水平和态度；4．每一个工作人员的工作绩效、质量、数量水平：5．组织外部对一项工作替代的可能性；6．组织内部对两项工作替代的可能性；7．替代性培训所需要的培训时间：8．对一个新手所需要的培训时间：9．工作缺席的比率；10.一定时期内一项工作的人员更新。第二节指导培训实施．一、设计培训教育发展系统（一）教育培训系统设计的条件1．战略导向企业培训战略应有以下内容：(1)员工培训的总体方向；(2)对各种变动因素的评估；(3)培训的基本方法；(4)临时性

7、灵活措施的安排；(5)对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。2．政策保证企业应有明确的培训政策，并需要企业自上而下的支持。3．组织支持组织支持是指在培训过程中，组织的成员如主管、经理对培训的支持。二、指导执行人力资源开发计划企业内部的培训机构是为了实现企业的目标，依据企业经营发展的需要，专门管理企业培训工作的服务性职能机构。实践中，企业培训机构并不承担企业的全部具体培训工作，而是主要负责员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理