优秀专才走向管理者

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1、职业经理人管理技能专项训练从优秀专才走向管理者41职业经理人管理技能专项训练从优秀专才走向管理者培训要点p企业发展需求与职业经理人的作用p技术型人才与管理型人才的特质分析p胜任力素质模型与能力管理p人才甄选体系与面试技巧p团队合作与下属能力管理要点p有针对性的人才培育手段和要求p职业经理人的职业生涯管理要点p企业发展需求与职业经理人的作用管理能力诊断非人力资源管理人员的常见误区l过于偏重固定工资l激励方案缺乏对员工特性的考察l个人绩效与团队贡献（责权利）没有明确区分l职位提升没有得到正确使用l太多或太少的信息披露l注重短期激励，缺乏长期激励l

2、重物质激励，轻精神激励企业发展的现状与期望41企业发展需求与人才储备的差距l全员增长带来的招聘、培训、薪资等方面的压力l企业发展与合格管理人员增长需求的差距l企业发展平台期（下落期）的优秀人才保护措施l绩效管理、晋升等人力资源管理体系的配套方案l企业文化对人才选育用留体系的善循环与恶循环专业人才和管理人员的特质区别41职业经理人四大素质要项讨论：管理者的告白41a)我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总是把我下达的指令不当回事。这是为什么？b)我总是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交给下属做总让我不放心，我觉

3、得自己做可以做得更好。c)在工作上，我总觉得下属对我当面一套背后一套。d)我做管理的原则就是“黑锅下属背，奖励我来领”，下属难受也没办法，我也是这样过来的呀。e)对于下属在工作过程中出现的问题，我不知道该怎么办才好，说了伤感情，不说又不行。真是不容易！f)对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀一儆百。可是，这样做很多时候还是不能让下属工作效率提高，反而越来越恨我，老和我作对。g)我总是先答应下属的条件，当他工作完成了，再以“公司也困难”之类的说法和他讲价，的确也为公司省了不少，可问题是越往后越难，他们越来越不合作。h)不要老跟我讲

4、什么辅导啊激励啊，给员工钱就是最好的激励，他们自然会卖命，其他都是假的！角色转变失败的主要因素l只意识到工作内容上的改变，而没有意识到为人处事上亦应有所改变，仍保持专业人员的做事风格。l以过程为主—只注重工作过程的感受而忽视整体时效，不愿从控制环节上找失败原因而指责他人。l不习惯授权—喜欢亲力亲为，对他人不抱信任。41l自我意识过强—从业务上非常自信，觉得他人提意见就是对自己专业能力的挑战因而不快。l技术上的自我保护—担心下属在技术上超过自己，因而下意识里要控制住技术或资源上的优势。l处事风格单纯—人际关系方式简单，缺乏针对性和变通。人力资源

5、管理的发展方向l人力资源部门业务性质的变化n人力资源业务的专业化、复杂化、分工化n人力资源部门的角色由“勤务员”向“指导员”转化n成本中心向利润中心的转化，从只为降低人力成本，转变成为企业、员工和顾客创造价值l业务部门负责人的责任一体化n既是“指挥员”，又是“政委”n你对员工负责，员工也对你负责n人力资源专业人士为你提供专业支持职业经理人核心领导力l人才甄选：把好入门关/“识人术”l人才培育：你不理“才”，“才”不理你l绩效面谈与非考核性的绩效面谈n生活交流面谈（个性指导面谈）n员工纠纷面谈n职业生涯规划面谈n晋升面谈n离职面谈讨论：思维的工

6、具41人本管理l对人性的了解和洞察，是追求卓越的管理成效的一大基础和前提条件。管理不可违背人性，否则其效果会大打折扣，甚至归于无效，流于空谈。l人力资源管理的最重要的职能，是关注于为企业创造80%利润的那20%的人，其主要服务对象即中层管理人员及有潜力的核心员工（专业技术人员）。l人力资源管理更为重要的是对“人”的理解。l核心概念：管理不可违背人性。人才甄选体系与面试技巧l员工素质模型与人才甄选l招聘甄选各阶段的设置要点l业务经理面试时的注意事项l面试官的职业规范与甄选技巧管理能力诊断41案例：销售员的选拔素质冰山理论l素质冰山模型41职位描

7、述与职位说明书l工作职务及业务级别l工作地点及条件l工作任务及岗位职责l主要业绩指标l基本资质l特殊技能和素质要求l直接上级企业人才甄选的前提l求职者为什么要加入你这家公司？l你能用什么说服求职者加入你的公司？l面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？41l人力资源管理之招聘体系n从企业文化背景着想n从组织发展需要着眼n从测评手段着手–笔试与面试u招聘甄选各阶段的设置要点l简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛l笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/专业+心理l面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备l一面：淘汰优先/结构化面试/业务能力

8、优先l二面：选拔优先/半结构化/评价中心/情商优先l终面：“三选一”/单面/确定待遇/明确上岗时间l面后：后备人选/专业领域的长期效应甄选的过程与要求l人力资源企划