完善竞争性选拔干部方式的几点建议

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1、完善竞争性选拔干部方式的几点建议　　摘要：随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔逐步发展成为选拔任用干部的重要方式。目前的竞争性选拔干部方式还存在体系不健全、制度不配套、程序不严密等现象，在完善和优化这一方式的过程中需要把握以下几个方面：逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好；不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”；着力优化竞争性选拔的方式，但不宜过多过繁；不断优化竞争性选拔的考评方式，但不简单“以考取人”；强化竞争性选拔的后续培养管理，但要做到“优进绌退”。　　关键词：完善；竞争性选拔；干部；路径优化　　中图分类号

2、：D267文献标志码：A文章编号：1002-2589（2013）14-0014-03　　党的十八大报告明确提出：“完善竞争性选拔干部方式，提高选人用人公信度，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”[1]。随着干部人事制度改革的不断深化，竞争性选拔（本文主要指公开选拔、竞争上岗）逐步发展成为选拔任用领导干部的重要方式。竞争性选拔这一方式运用到党政领导干部选拔中，其探索的广度和深度以及社会影响都是其他领域所无法比拟的[2]。但同改革的需要和公众的期望相比，还存在较大差距。本文立足实际，针对竞争性选拔干部工作中存在的问题，提出需要从五个方面

3、对竞争性选拔干部方式进行完善和优化。　　一、逐步扩大竞争性选拔比例，但不是越大越好10　　1.逐步扩大选拔比例。竞争性选拔制度虽然具有传统选拔制度不可比拟的优势，但在我国现行的政治体制下却不能替代委任制、选任制和聘任制等传统制度[3]。要根据不同地区、不同领域、不同层次和不同类型职位需求，分类制定竞争性选拔干部规划，逐步扩大比例，使通过竞争性选拔方式产生的领导干部人数保持在适当的比例范围内。要进一步明确经济发达地区、欠发达地区和落后地区竞争性选拔产生领导干部的比例，不同层次、不同领域领导干部通过竞争性选拔产生的比例，以及专业技术、综

4、合管理等不同类别岗位通过竞争性选拔产生的比例。　　2.竞争性选拔比例不宜过大。竞争性选拔方式只是干部选拔任用的一种方式，但不是唯一方式，因此不能以竞争性选拔方式取代其他干部选用方式。盲目追求竞争性选拔干部的高比例，将导致“实干”而不“善演”的优秀干部难以进入组织视线，让埋头苦干的“老实人”吃亏；将导致干部选拔任用工作成本陡增，竞争性选拔难以常态化。从调研情况看，每5年届期内开展竞争性选拔两次为宜，届中开展一次，换届时开展一次。到2017年，每年通过竞争性选拔方式产生的领导干部占新提拔领导干部的比例达到20%为宜，以后逐年提高比例，达

5、到30%，比例不宜再扩大。重要部门、关键岗位领导职务通过竞争性选拔产生的干部应明确一定比例。　　二、不断拓宽竞争性选拔的选人视野，但要“宽”而不“泛”　　1.因需确定职位，防止作秀。针对领导班子和干部队伍建设实际和岗位需求情况，按照“缺什么、选什么”10原则，有计划有步骤地开展竞争性选拔工作。从实践情况看，竞争性选拔方式主要适宜于选拔：党政副职岗位；专业性较强的职位和紧缺急需的职位；难以统一认识的空缺岗位；群众关注度较高的热点岗位和重要岗位；地方直属机关、事业单位和国有企业领导班子中遇有领导职位空缺较多，或为了改善领导班子结构，需要

6、集中选拔的岗位；领导职位出现空缺且本单位无合适人选的岗位。对涉及国家重要机密和国家安全等特殊岗位，有呼之欲出人选的岗位、职务层次较高的岗位，以及组织、人事、纪检（监察）、执法等重要岗位，不宜开展竞争性选拔，否则，一旦选人失误，将会给党和国家事业带来不可估量的损失。　　2.因岗设置条件，人岗相适。岗位条件的设置是否科学合理，直接影响选拔干部的质量。必须立足岗位实际设置竞争性选拔范围和资格条件，才能保证选准适合岗位需要的人才。竞争性选拔干部的最大标准就是人岗相适，把最优秀、最适合岗位要求的人选拔出来，让干得好的选得上，真正做到好中选优、

7、优中选适，这是提高竞争性选拔干部工作质量的关键。在年龄要求上，应根据各地实际情况确定任职年龄，不宜搞“一刀切”。在学历设置上，不能只强调“前学历”和“国民教育”，应将通过继续教育取得同等学历的干部一并纳入选拔视野，以利于在更大范围内选人用人。在专业选择上，应根据岗位的实际需要，合理选择专业，坚持用其所长、避其所短。“对一些特殊性、专业性较强的岗位，可由组织公开选拔的党委及其组织（人事）部门，根据实际情况合理确定”[4]。在报名资格上，应有两年以上基层工作经历，参选上一级领导职位，必须有下一级领导职位的任职经历。应严格按照《干部选拔任

8、用条例》要求，实行逐级提拔，不能把竞争性选拔等同于破格提拔，为少数投机分子快速晋升提供“绿色通道”。10　　3.提高初选门槛，严把入口。竞争性选拔的公信度高不高、生命力强不强，关键取决于选拔质量。好的制度首先是起点公平的制度，给每个人