绩效考核软件选国峰

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1、绩效考核软件选国峰深圳市国峰软件有限公司，简称“国峰软件”，是一支以企业管理软件设计、咨询、研发、实施和运维为主营业务的软件企业，总部设在深圳，全国68个城市设有企业管理软件服务机构。国峰软件是中国本土协同企业管理软件厂商的杰出代表，也是国内优秀的云企业方案的供应商。绩效考核的重要意义：绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。常见绩效考核方法包括MBO目标管

2、理、民主评议、BSC平衡记分卡、KPI关键绩效指标及360度绩效考核等等。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为。由于涉及对团队或个人业绩的评价，加上评估标准，评估人员和客观环境的可变性，影响工作业绩的因素众多，有的工作业绩难以计量或滞后表现，使得绩效评估工作既重要又十分复杂。企业在人力资源管理中如何“以人为本”做好人尽其才，物尽其用，充分发挥人才战略核心竞争力的优势，合理配置资源，努力实现企业战略目标，绩效管理，绩效考核管理越来越占据重要地位，将绩效考核很好地运用显得非常

3、重要。绩效考核的误区难点：1、.绩效考核等同于绩效管理。绩效考核是绩效管理的一个管理环节，是对绩效管理前期工作的总结和评价，而非绩效管理的全部，只重视绩效考核不注重管理无异于“一叶障目，不见泰山”。绩效管理是对员工的行为和产出的评价和管理，以企业的发展战略目标为依据，通过定期的绩效考核，对员工的行为、工作态度、工作业绩等做出的客观公正综合的评价。但在实际操作中常把绩效考核等同于绩效管理。2、.绩效考核只是奖惩或加薪的手段。在大多数的管理者心中都有意无意地把绩效考核与奖惩划上了等号。以绩效考核决定优胜劣汰，以考核员

4、工好、中、差，评定结果决定物质形式上的奖惩，并决定员工升迁评比。绩效考核在人力资源管理中成了形式单一、内容简单或是只走形式打分决定好坏的简单工具，呈现出人情考核、只重业绩不重人才或是初期考核认真，结果杳无音讯，很可能流失有潜质的员工。3、绩效考核中管理层角色错位，考核结果得不到真实反馈。企业中多数人包括一些高层管理者认为绩效考核和管理是人力资源部或者是企管部的事情，通过高层会议只定出原则性的框架，其余工作都是人力资源部的工作，事情做好做坏均由人力资源部承担。高层管理者的重视程度决定绩效考核结果的好坏。考核结果反馈

5、由于一些不公开的操作或考核人本身职业素质技术太低，没有综合完整反馈考核结果，或是考核者本身屈从于企业管理者，使考核结果得不到真实反应。4、绩效考核标准不够量化，导致考核不公。比如：企业考核指标设置模糊，描述不准确，职能部门无法量化；公司员工在考核中缺乏参与意识，不少员工产生质疑，对考核结果不满；年度绩效考核计划做得好，实施过程中受客观条件的制约，使考核走过场；考核部门考核过程繁琐，使考评表成了“员工填写几张考核表，领导打打分”失去了考核的意义；考核过程和结果的公正性保证不够，使同事间关系因考核而紧张，不利于公司工

6、作的开展等等。绩效考核的关键重点：推行绩效考核与企业文化相结合。在当前企业绩效管理或是企业文化中往往也是最容易忽视的就是人文价值和关怀。企业强调调动人的积极性，提高工作绩效，提高经济效益，但没有把尊重和实现人的价值放在首位，员工就会认为：提高报酬是唯一目标，得不到应长的薪酬就抱怨、消极怠工。或者企业认为你是雇员就要无限的发挥才能，既使违背人的全面发展也在所不惜。因此，我们主张不能把绩效考核看成是单纯考核，要把员工价值与企业文化，考核与薪酬相结合，使员工真正把企业当家，把绩效考核融入企业管理，发挥更好的作用。绩效考

7、核中业绩指标设定。绩效考核作为绩效管理的关键环节，其重要性和必要性已日趋为众多企业认同，自然也有许多的方法如关键业绩指标（KPI），目标管理法（MBO）等。企业的部门有不同的分工，部门内员工也有不同的岗位职位分工，因此不同的人员应采用不同的考核指标体系、不同的考核周期、甚至是不同的考核方法。考核标准的量化显得尤为重要，因为有些部门和人员可以采取量化的标准，比如销售部门、生产部门等；有些部门和人员却无法采取直接量化的标准，比如行政后勤部门等，只能以行为指标作为考核标准，比如忠诚度、服从性、创新性等指标，而这些指标是

8、难以量化的，但又不可缺少。考核的结果也要与量化的奖惩标准挂钩，不同的考核结果会给被考核人员带来不同的考核影响，比如职位升迁、奖金薪酬、培训深造等机会。如：业绩指标：第一要坚持战略导向，根据企业的战略目标来层层分解，并要根据发展来调整。第二，重视业务流程，在层层分解的基础上，综合考虑企业业务流程，使部门间，被考核对象间依据责任及规程来确定衡量工作的绩效指标，并对流程中存在的