国有企业人才流失原因和对策探究

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1、国有企业人才流失原因和对策探究摘要：21世纪，企业面临新的竞争环境，需要建立健全企业人才资源开发与管理的机制和相应的策略。本文在分析企业面临的新形势的基础上，对企业人力资源开发与管理机制进行了分析，并进一步提出企业人力资源开发与管理的相应对策，即彻底转变和更新人才观念；实施战略性人力资源管理；建立企业高素质人才资源开发机制等。关键词：人力资源；开发与管理当今世界，人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点,对于国有企业而言，现状不容乐观，一方面大部分国有企业缺乏人才，难以招到人才，另一方面又留不住人才，大量优秀人才流入外资和私营企业。

2、以胜利油田为例，最近5年中，油田共引进本科以上各类人才约5000余人，而流出的各类人才约为1200人，占到引进部分的四分之一。人才的流失，引起了技术及市场的流失。一个项目带头人的流失，往往走的不是一个人，而是一个产品、许多用户、大片市场。人才流失对国有企业的危害之大，可见一斑。第一章国有企业的人才是如何流失的一、观念落后是国有企业人才竞争的致命缺陷虽然近年来国有企业对人才的重视力度与过去相比有所加大，但对人才关键作用的认识仍然不足。在人才引进渠道上，没有建立企业自己的人才基地，没有营建高质量的人才引进平台，形成人才优势；在用人方

3、面，没有根据企业人才的特点"量体裁衣”，使人才在自己最擅长的岗位上发挥最大限度的聪明才智；在育人方面，没有根据企业的长期发展规划，结合企业人才在工作中的能力和潜质，制定职业发展计划，对企业人才进行持续不断的教育培训；在留人方面,没有行之有效的留人措施，更没有建立以事业留人、以激励留人的良好机制。观念上的落后导致行动上的迟缓，当国外企业开始大肆争夺我国人才时，国有企业又惊又惧怕，在具体准备上又很不足；在人才使用和人才管理上，如何发展、提升企业人才资本，如何更科学地进行人才管理和开发，许多企业还未加以考虑。部分国有企业用人才或论资历

4、，或论亲疏，或论关系，以至于很多有才华的年轻人才得不到重用。因此，观念落后是国有企业人才竞争中存在的最关键的问题。二、落后的管理制度制约国有企业留住人才国有企业传统的管理体制较为封闭，缺少开放性，这就使得先进的管理经验、管理知识在企业内部得不到及时传播和渗透。一方面，国有企业在人才流动上，表现出人才或流动不足，或是流出人才而流进庸才，使企业缺乏新鲜血液的补充，大量庸才沉淀下来，企业管理增加内耗；另一方面，企业的运营机制僵化，面对外部环境反应迟钝，而作为个体的人才在这样的环境中不能及时接触到新知识、新技术、新经验和新思想。同时，企

5、业又缺少对人才的持续培训，人才知识老化得不到补充，人才资本得不到提升，这就使得企业中惟一活跃的要素渐渐脱离竞争环境，最终企业在竞争中被淹没。当前多数国有企业仍在沿用传统的人事管理制度，缺乏一套先进的科学的人才管理办法，从人才进入到人才退出，国有企业还迟迟未与先进的人才管理模式接轨。尤其是人才激励措施失效，使现有人才积极性得不到发挥，激励手段单一、失效，激励措施不力使国有企业不仅不能吸引合适的优秀人才，而且致使现有人才不断流失。三、现行人才管理存在着误区（一）重进不重用。许多企业对人才的关注是重视把住进人关。有的企业对招聘新员工百

6、般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求异常严格。他们看中的人才进入企业后并未发挥应有的作用，不懂得如何用人。就是如何选拔适当的人，培养他的知识和经验，这样新进人才才能有出头的机会。做主管的人多了一批替自己分忧分劳的帮手，对个人来讲，每天可以不必被一些琐碎的小事所困扰，同时养成后进有用之才”。（二）崇拜高薪留人。许多企业领导者认为，只要给人才高薪就能留住人才，外企吸收人才主要是高薪。实际上，外企用高薪吸引入才只是一个方面，更重要的是外企比较注重人才的培训和给人才提供个人发展的机会。而我们的许多企业认识到了人才的重要性，给

7、了人才高薪仍然留不住人才，常常引起企业家抱怨，原因在于不能清楚地意识到人才的多方面需求，特别是高级人才，更渴望企业对其劳动价值的承认，能够获得更多的发展机会。经过许多专家的研究和我们长期的观察，职务升迁、学术深造、国内国际学术交流、成就感都是人才的追求目标。当今时代，人力资源特别是专门人才已经被承认是一种最稀缺的资源，企业家要树立人力资本的意识，要进行全面的人力资源开发与培育。（三）相信人才工程等于干部的全部年轻化。有许多国有企业把实施人才工程仅仅限制在发现年轻干部，目标是实现管理干部的全部年轻化等等。干部的全部年轻化给企业带来

8、了朝气和活力，但同时出现了年轻干部阅历少、经验不足,在处理疑难问题时容易冲动冒进，有时不计后果。我认为，人才工程的核心在于发现新人、培育新人的同时，必须注意人才结构的合理与平衡。一是资历结构，即经历、工龄、学历、职称等的结构。二是知识结构，企业的干部在知识方面应