探究国企高管人才流失原因和对策

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1、探究国企高管人才流失原因和对策　　【摘要】在经济体制改革的大潮中，国企高管队伍出现了人才流失现象，给国企进一步发展带来了一定的影响。本文结合需要层次理论研究探讨了国企高管人才流失的原因，并提出了相应的对策。【关键词】国企管理人才，流失，原因与对策近年来，随着产业结构化调整的不断深入，在一些传统产业和新兴产业领域，国退民进的步伐正在逐步加大，随之而出现的是国企高管人才的流失。据粗略统计，近年来，已有近千名国企高管进入民营企业，而且还呈现出不断扩大的趋势。当然，国企高管人才流入民营企业，增强了民营企业的活力

2、和竞争力，加快了社会主义市场经济体制的进程，进一步促使国企内部调整与改革，以适应市场经济发展。但是，不可否认，国企高管人才的不断流失，必然会削弱国企的竞争优势，给国企带来了一定的影响。因此，研究探讨国企高管人才流失的原因，并提出相应的对策，已是企业人力资源管理方面的一个重要课题。一、国企高管人才流失的原因需要理论认为，需要产生动机，动机激励人去行动。根据一项调查显示，个人发展空间以及薪酬待遇等方面是目前一些国企高管人才流失的主要因素。5一是因个人权力需要和自我实现需要得不到满足。现有国有企业的经营管理运

3、作机制，造成企业在经营决策、管理决策，特别是用人等方面没有自主权，使得某些真正具备职业经理人能力的高管个人在国企内部发展的空间受到制约，感到不能施展自己的才华，成就感得不到实现，产生了焦虑情绪和压抑感，所以做出离职的决定。二是因个人尊重需要得不到满足。国有企业因行政管理体制的约束，层次多，程序繁杂，相互掣肘，内耗太大，个人希望独立地做些工作和创新事情，也会因为项目立项问题、资金审批问题、更高层领导的认同问题等而搁置或放弃，个人价值得不到最大限度发挥，因而选择了离开。三是因个人安全需要和尊重需要得不到满足

4、。按照国家相关政策的规定，国企高管的薪酬不论企业效益如何都有上限，不可能像民营企业或非国有上市公司那样有更高水平的薪酬和福利待遇。国有企业高管的薪酬福利与他们承担的责任和风险存在着不对等，缺乏市场竞争力，使他们失去了成就感，产生了不平衡和不安全感。5四是因个人归属需要和尊重需要得不到满足。在某些情况下，国企管理者的任免，与经营业绩并没有太大的关系，更多的是需要依靠人脉关系，甚至依靠不正当行为，再加上工作岗位和领导职数所限，一些人的上升通道不畅，在利益博弈中渐渐被边缘化，或被排挤出局，没有了向上发展的空间

5、和可能，失去了自我实现的可能，因而被迫离职。五是因个人年龄所限。按照国家有关规定，国企职工男性退休年龄为60岁。随着时间的流逝，一些上世纪八、九十年代艰苦创业的国企高管元勋们已到或将到退休年龄，陆陆续续退出高管岗位。他们大多数身体仍然健康，精力依然充沛，仍有权力需要、成就需要和自我实现需要，有的人因而转身进入了民营企业。六是其他原因。一些国企高管在任职期间有一些不合法的行为，比如侵吞国家资产或以其他不当形式获利，为规避风险和避免将来受到处罚而主动离职，。二、应对国企高管人才流失的策略综合上述分析，减少和

6、预防国企高管人才流失的最核心的策略是改革国有企业的管理体制和运行机制，特别是分配体制、绩效评价体制、用人机制等，最大程度地满足国企高管人才的不同层次的需求。一是建立一个真正按照市场经济规律运行的空间，为国企高管人才提供一个能够发挥独立解决问题能力的工作环境，以满足他们的权力需要、成就需要、自我实现需要。实践证明，具有高度权力需要和成就需要的人，都具有强烈的求5得成功的愿望，对发挥影响力和控制力十分重视。因此，要通过深化经济体制改革，改革现有企业领导人员管理办法，建立真正市场化的法人治理结构。在国有独资企

7、业建立健全董事会，逐步做到出资人决定董事会、监事会成员，董事会选聘高级经营管理者，经营者依法行使用人权，事权、物权等管理权。二是建立适合高管人才成长和发展的人才选用机制，以满足各类人才的自尊需要和归属需要。要建立健全公开、平等、择优的人才选拔任用机制，做到公开选拔，公平竞争、程序公正，制度健全，为各类人才脱颖而出、各展所长提供制度保障。要建立科学的人才评价指标体系，客观公正地评价人才的基本要素、业绩和贡献，注重业绩选人，市场选人，品德选人，坚持能者上，弱者换，腐败者查处，把那些以国家为重，以事业为重，以

8、企业为重，以职工为重的人选拔到领导岗位上来。三是建立健全切实可行的薪酬激励约束机制，以满足国企高管人才的安全需要和尊重需要。要建立和完善以经营业绩考核为依据，以岗位绩效工资为基础，短期薪酬分配与中长期薪酬激励有机结合，资本、技术、技能、管理等多种要素参与收入分配的新型薪酬激励制度，逐步使各类人才收入水平与市场接轨。要建立健全和严格实施绩效评价标准和办法，真正发挥薪酬奖优罚劣的激励作用。同时，根据国企高管人才群体的特点，还要同时采取成就激励、