对企业实施绩效薪酬制度的几点思考

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1、对企业实施绩效薪酬制度的几点思考彭古千金芳芳绍兴文理学院杭州师范大学摘要：在全球范围内，人力资源管理是一个十分具有挑战性的问题，尤其是其中的绩效薪酬问题。本文在给出绩效薪酬内涵的前提下，综述了绩效薪酬对满意度、创新力、公平性的影响关系研究。对于企业在实施绩效薪酬制度的过程屮，如何让绩效薪酬制度更好地为企业服务，本文提供了一些建议和意见，对于提升我国企业绩效薪酬制度建立与实施具有一定作用。关键词：绩效薪酬制度;激励效应;绩效薪酬;0引言近些年的发展如全球化已经使得一些市场上的竞争更加激烈。为了面对激烈的竞争环境，公司不断寻找一些方法来提高他们的劳动牛产率，流行的工具就是采

2、用绩效薪酬计划，它可以刺激劳动生产率，原因有二。首先，鉴于对员工能力的信息不对称性，一个绩效薪酬方案可被用于诱使员工尽自己最大的努力工作(见例Prendergast1999和Lazear2004)。其次，当雇佣新员工时，计件工资方法可以被用于筛选机制去鼓励大部分有能力的员工(Lazear1986)［1］。在现代企业的薪酬制度里，员工将薪酬不仅仅视为工资，还包括五险一金、福利待遇等，工资与薪酬有着本质区别。工资是针对员工付出劳动而享受的冋报，而薪酬则是视为人力资本而享受的待遇。企业普遍认为薪酬是最重要且最易施行的激励手段之一。对员工来说，薪酬不仅仅体现的是自己付出的劳动，

3、在某种程度上更代表了自身价值，代表了他人的认可，甚至能看出自己的能力和发展方向。许多学者从最初单纯的偏向理论研究，转为与实践相结合，产牛了许多优秀的薪酬制度设计研究文献。图1是2008-2015年中国知网关于薪酬制度等关键词研究的期刊统计情况。统计显示，目前学者们的研究重点主要集中在薪酬体系、薪酬制度、薪酬激励方而，薪酬的分选效应文献也有涉及。从中可以发现薪酬制度依然是研究的热点，这间接指出绩效薪酬制度也是学者研究的热点之一。目前在我国，杜旌(2009)认为，绩效薪酬与基木薪酬相结合己成为企业主流的薪酬支付方式［2］。不同的组织往往有着不同的薪酬制度，组织往往通过薪酬的

4、激励内容和分配方式来区别自己(Gerhart和M订kovich,1900)［3］。1绩效薪酬的内涵1.1绩效薪酬的定义和特点对薪酬概念的界定在不同时期有所差异，不同学者对薪酬有不同的界定。薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的收入，包括经济收入、企业提供的服务及法定福利£11。薪酬在一定程度上由员工的行为表现和业绩决定，而员工的业绩和行动基本受自身控制。广义上来讲，绩效薪酬理解为个人或团队绩效薪酬的挂钩，并在一定范围内波动;狭义上來讲，绩效薪酬理解为员工个人行为和业绩与薪酬挂钩。绩效薪酬的主要特点有以下儿个：图12008-2015年中国知网关于薪酬体系等关键词研究的文献统计

5、下载原图(1)绩效薪酬能够有效地激励员工。在有效的绩效薪酬制度下，能够依靠制度这种工具，将员工的薪酬与个人绩效和团队绩效挂钩，来激发员工的工作积极性，发现员工的潜能，体现出员工的自我实现，同时也为企业带来更高利润，起到了双赢的作用。(2)绩效薪酬有利于营造良好的工作氛围。在有效的绩效薪酬制度下，只有员工付出了足够努力并为企业带来了效益才能获得较高工资。这有利于在组织内部营造出一种相互竞争的氛围。适度竞争有利于员工成长，但也可能损害组织，为了避免这种竞争关系的恶化，可以釆用绩效薪酬制度，将团队绩效纳入绩效考核中，从而引导这种竞争朝着良性方向发展，提高组织的整体绩效水平。(

6、3)绩效薪酬有利于为企业留住优秀人才。人才流失是企业人力资源管理部门担心的一个较大问题，企业培养优秀员工实际上是一种冒险行为，如果不能留住培养岀来的优秀员工，对企业是较大的一种损失。而这种“按劳分配”的市场化薪酬制度会对追求成就感的人才有较强吸引力，与此同时也加强了员工和企业Z间的纽带关系，増强员工的忠诚度。1.2绩效薪酬的激励效应Lazcar等学者认为，分选效应是指绩效薪酬具有吸引、选择和淘汰员工的作用,绩效薪酬制度会对组织的员工构成(如员工的能力、人格)产生影响［5］。就薪酬激励而言，吴冬梅等(2003)研究了北京高科技企业的知识型员工，得岀个体成长、业务成就、金钱

7、财富和工作自主依次为知识型员工的主要激励要素。巨荣良等(2010)认为激励机制的构建需要依照员工个性特质，通过人力资本双向专用性、权威激励、实现核心员工自我价值等途径有效激励企业核心员工⑹。绩效薪酬制度的操作方式似乎影响激励效果。Marsdenetal(2001)研究表明,评价质量和更明确的目标设置正向影响激励感知。Kessler(1994)也提供了证据，而绩效薪酬制度的设计和执行是其成功的关键也。在他提出的两种情况中,绩效评价似乎对于绩效薪酬制度的实施是重要的。评价绩效的能力通常是绩效薪酬制度是否成功的关键能力。AnttiKauhane