工行唐山分行薪酬体系设计分析

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1、1．引言1．1研究问题背景工行唐山分行成立于1984年12月份，积极秉承“您身边的银行、可信赖的银行’’的办行宗旨，努力实现管理科学化、业务多元化、经营规范化、手段现代化，己经成为河北工行系统内和唐山地区金融同业中规模较大的二级分行。作为国有商业银行，工行唐山分行在建行初期，无论在管理、业务发展，还是员工福利待遇上都具有一定的优势。但随着国内金融改革步伐的加快，建设银行、中国银行等纷纷股改上市，民生银行、中信银行、华夏银行等股份制银行也开始抢滩登陆唐山，发展势头咄咄逼人。很显然随着唐山经济的迅速发展，尤其是曹妃甸港区经济增长极的崛起，还会有大量的银行会大举进驻唐山。

2、另外，随着唐山投资环境改善，基金、投资、保险等非银行金融业务也在唐山地区蓬勃发展。所有这一系Yd#l-部环境的变化，使得各金融企业之间的竞争日趋激烈。市场竞争的背后是激烈的人才竞争，新兴股份制商业银行和非银行金融机构为了在市场上迅速站稳脚跟，在竞争中采取了“拿来主义”的用人策略，将各家国有商业银行的精英人才作为他们猎取的对象，他们的高管人员、中层、员工大部分来自各家国有商业银行的业务骨干，造成了国有商业银行这几年人才流失严重的现实。对一家商业银行而言，优秀员工的流失就意味着客户资源的流失和市场份额的下降。人才竞争己经成为我国银行业普遍关注的焦点。工行唐山分行成立时问

3、较早，积累了一定的基础，在做市场方面比较稳健，有较好的市场认知度，这无疑使工行的业务骨干、优秀人才成了各家银行争夺的对象。这几年工行唐山分行也因此流失了大量人才，并呈逐年递增的趋势，其中：2005年减少9人，2006年减少15人，2007年由于中信银行等股份制银行的进驻减少25人。人才流动的原因是多方面的，包括对个人发展机会的追求和对良好企业文化氛围的向往。但合理而富有竞争力的薪酬和福利待遇始终是人们选择的重要因素。股份制银行机制灵活，建立了完善的激励约束机制，具有高额薪酬、全面的培训和充满吸引力的职业生涯设计方案等优势；而保险公司等非银行金融机构部分业务享有提成留

4、利的优惠政策，以此作为员工工资收入的有效补充。虽然工行近几年一直积极致力于改革薪酬激励机制，但尚未形成较为完善的绩效考核和薪酬体系，平均主义现象仍然存在，同时与同业的差距正在逐步拉大，严重影响了员工的积极性。随着金融改革的深化，目前总行以及省一级分行主要履行管理职能和进行金融产品创新，各二级分行成为经营发展的前沿阵地。面对日益严峻的竞争局势，作为工行人必须思考，唐山分行在激烈的竞争中如何吸引人才，留住人才，如何在现有政策条件下使员工的目标和企业经营目标达成一致，在实现企业利润与发展的同时充分利用科学有效的薪酬激励体系来调动员工的积极性，应该是一个值得研究的现实课题。

5、1．2国内外研究现状1．2．1薪酬体系设计的前沿问题在上个世纪九十年代后，薪酬管理出现了许多创新，被赋予许多新的内涵，薪酬管理己经与企业发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。具体的创新之处体现在以下几个方面：(1)行为科学和心理学研究成果的新应用在人的诸多需求中，金钱只能满足某些，而不是全部需求。成就、权利、或者自我实现属于员工的精神需求，它们对激励人的行为有着重要的作用，但却不能通过物质刺激来得到满足。对此，现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚作为重要的手段之一，让员工感到自己是企业的拥有者，从自身利益出发去关心企业的效益和发展。许多新的薪酬管理方式的出现，例如，

6、间接报酬和非货币工资份额增加、工资等级宽波段化、工资度量中突出技能和业绩贡献，以及让员工参与工作评估和定价过程等，都是这种努力的结果。(2)人本主义的思想在薪酬方案成为首选的管理模式目前在许多发达国家中，传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本"的人性化的，以对员工的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代，这种方案被称为开发型方案。开发型薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的薪酬计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减薪酬分类和基于业绩，目的是通过加大薪酬中的

7、激励成分，换取员工对企业的认同感和敬业精神。(3)薪酬调查和相关信息的获取越来越受到重视现代企业在制定薪酬制度的时候越来越注重参考多方面的信息，既包括外部信息，也包括内部信息。外部信息是指相同地区和行业内的相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等，外部信息主要是通过薪酬调查获得的。内部信息主要是指员工满意度调查的数据和员工的合理化建议。在发达国家，大型企业定期薪酬调查已经相当普及，成为企业制定发展战略的基础资料来源。2美国内务部进行的一项雇主调查显示，93％的雇主通过调查资料确定企业的工资水平；55％的雇主认为进行工资调查是非常重要的。一些咨询机