绩效管理考试题

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1、论述15分*1案例分析20分*2简答5分*5方案设计20分*11、谈谈你对绩效的理解？绩效指的是那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况，投入指的是人力、物力、时间等物质资源，产出指的是工作任务在数量、质量及效率方面的完成情况。绩效的性质：（1）多因性——指员工的绩效高低受多方面因素影响，主要有四方面：技能（技能是指个人的天赋、智力、教育水平等个人特点）、激励（员工工作的积极性，员工的需要结构、感知、价值观等）、机会（承担某种工作任务的机会）、环境（工作环境，包括文化环境、客观环境等）。（2）多维性——是指需要从多个不

2、同的方面和维度对员工的绩效进行考评分析。不仅考虑工作行为还要考虑工作结果，如在实际中我们不仅要考虑员工完成产量指标的完成情况，还有考虑其出勤、服从合作态度、与其他岗位的沟通协调等等方面，综合性地得到最终评价。（3）动态性——绩效是多因性的，并且这些因素处于不断变化中，因此绩效也会不断发生变化。影响绩效的主要因素：（1）技能——指员工的工作技巧及能力水平。一般来说，影响员工技能的因素有天赋、智力、经历、教育、培训等。（2）激励——作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。（3）环境——影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织

3、外部的环境因素。（4）机会——指的是一种偶然性。在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，则可能达到在原岗位上无法实现的工作绩效。机会是一种偶然性，但是这种偶然性是相对的，一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。从这个意义上说，所谓的机会实际上是可以把握的。2、SMART原则（1）明确具体的（specific）。所谓明确具体指的是绩效目标应该在绩效标准的基础上更加地明细化、具体化。只有将管理者对每一位员工的绩效要求具体地表达出来，才能更好地激发员工实现这一目标，并引导员工全面地实现管理者对他的绩效期望。（2）可衡量的(measurable)。

4、就是可以将员工实际的绩效表现与绩效目标相比较。这是绩效目标应该体现出一种可供比较的标准。（3）有行为导向的（action-oriented）。绩效目标应该能够引导员工的行为。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实现该绩效结果的过程中应有的行为约束。（4）切实可行的（realistic）。所谓目标切实可行并不仅仅强调不应该制定过高的不切实际的目标，还强调应该根据员工的工作潜力制定出具有一定的挑战性，但是的确可以实现的目标。（5）受时间和资源限制的（timeandresourceconstrained）。这种时间和资源限制实际

5、上是对目标实现方式的一种引导。但时间和资源的限制在任何情况下都是必不可少的。3、建设性沟通中的三个合理定位原则（1）对事不对人的定位原则。要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。（2）责任导向的定位原则。就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。如果不能引导对方从自我隐性转向自我显性的方式，就不能实现责任导向的沟通，这样的沟通不利于实际问题的解决。（3）事实导向的定位原则。事实导向的定位原则在沟通中表现为以描述避免对人身的直接攻击，也就避免对双方的关系产生破坏性的作用。在管理者向员工指出其缺点和错误

6、时，应恪守这一原则。4、有效地促成建设性的批评七要素：（1）建设性的批评是战略性的。（2）建设性的批评是维护对方自尊的。（3）建设性的批评发生在恰当的环境中。（4）建设性的批评是以进步为导向的。（5）建设性的批评是互动式的。（6）建设性的批评是灵活的。（7）建设性的批评能够传递帮助信息。5、绩效反馈面谈目的：（1）对绩效评价的结果达成共识。（2）使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。（3）制定绩效改进计划。（4）修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。前期准备：（1）管理者一方的绩效反馈面谈前期准备。1）选择合适的面谈

7、时间、2）选择合适的面谈地点和环境、3）设计面谈的过程、4）收集整理面谈中需要的信息资料。（2）员工一方的绩效反馈面谈前期准备。1）收集整理面谈中需要的信息资料。2）草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件。3）安排好个人的工作，腾出充足的时间进行绩效反馈面谈。6、请解释绩效评价的行为导向作用？（1）评价主体对员工行为的引导作用。组织在进行绩效评价体系设计时将什么人作为考评主体将对被考核员工的行为起到引导作用。谁是考核主体就意味着员工必须注意那些人对自己的工作期望，并努力使自己的工作表现令他们满意。（2）评价周期对员工行为的引导作用。这实际上

8、是在向员工传达“企业给员