企业中层管理者胜任力研究

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1、南京航空航天大学硕士学位论文胜任力。根据本文的研究动机与目的，从以下内容进行研究：（1）根据国内外相关的理论、实证研究，分析胜任力的操作性定义与中层管理者胜任力的特征；（2）根据操作性定义分析中层管理者胜任特征的可能因素，编制《中层管理者胜任特征表》，同时对在职中管者群与由人力资源专家、高管人员组成的第三方群体进行调查，统计分析中层管理者胜任力的关键因素，以及影响关键因素的个人因素和环境因素，比较分析在职中管人员和人力资源专家、高管人员在对胜任特征的认同上的差异；（3）根据胜任力的关键因素统计分析结果，编制《中层管理者胜任力自评问卷》，统计分析中层管理者的胜任力现状，以及不同个人属

2、性、不同环境属性的中层管理者在胜任力上的差异；（4）对江苏、台湾的中层管理者胜任力进行比较，发掘江苏企业中层管理者与相对发达地区企业中层管理者的胜任力差异，并分析原因；（5）对优秀中层管理者与普通中层管理者的胜任力进行比较分析。3企业中层管理者胜任力研究第二章相关理论述评2.1胜任力的概念如前所述，胜任力最早是由美国哈佛大学教授D.McClelland在1973年提出，乃是针对高等教育普遍运用智力测验来筛选学生的运作方式提出挑战，他认为应[5]重视实际影响学习绩效的能力(Competency)，而非智商。《美国词源》将胜任力定义为具有或者完全具有某种资格状态或者品质。这是一个很好的

3、一般定义，但是它并没有清楚地说明现在热衷于评估员工胜任力的企业要测量和评价的是什[xiii]么。胜任力概念提出后，不少学者也根据自己的研究对胜任力给出了不同的解释与定义。其中，具有代表性的定义有如下几种：[xiv]McLagan认为它是指一个人在某个角色或职务上有优越绩效的能力。它可能是知识、技能、智慧策略或综合以上三者的结果；它可以应用在一个或多个工作单位中。胜任力的说明涵盖范围视其希望的用途而定。McLagan后来对这一[xv]定义进行了修正，指出胜任力是对优秀成果的产生具有重要影响的能力。[xvi]Klemp认为胜任力是一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本

4、特点。这一定义被企业中的人力资源专家所广泛接受。[xvii]Boyatzis将胜任力定义为一个人所具备的某些基本特质，而这些基本特质是导致及影响个人在工作上，能表现出更好、更有效率及成果的关键基本特质。[xviii]Miborrow认为管理者胜任力是经验、责任、知识与技能的混合，从一方面来说，是指管理者的条件，从另一方面来说，是指管理者执行职务的能力。[xix]Spencer认为胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能

5、显著区分优秀绩效和普通绩效的个体特征。Parry根据参加1995年约翰内斯堡胜任力会议的几百位人力资源开发专家的[xx]建议，将胜任力定义为影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度，他们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。[xxi]时勘、仲理峰给胜任特征作的定义是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。[xxii]彭剑锋、荆小娟认为胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特4南京航空航天大学

6、硕士学位论文征的集合，反映了可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效差异的个人特征。综合以上学者的看法，我们不难发现各家学者讨论胜任力时多会提及知识、技术、动机、态度、工作绩效等方面。定义虽有出入，但几乎都会提到“个人特质”、“与职务内容有关”、“绩效表现”。换言之，胜任力已由单纯的个人所拥有的知识、技能与特质，进一步延伸到与具体特定的工作绩效密切相连，存在着动机、特质、行为、自我概念、社会角色等多层次性，并发展成为达成工作绩效的因果相关能力。综合参考文献并与学术、实务界专家讨论，本研究将胜任力定义为：能驱动个

7、人产生优秀工作绩效的，可用一些被广泛接受的标准进行测量的，而且可以通过培训与发展加以改善和提高的各种个人特征的集合，包括知识、技能、个性与驱动力等。2.2相关概念辨析在英文文献中，描述胜任力的词汇有“competency”与“competence”（在[21]本研究中分别称为胜任力和胜任特征）,其涵义有区别。本研究中，也将这两个概念加以区分，胜任力是胜任岗位所需要的总体意义的能力，是由胜任特征按照一定的结构整合而成的，更多地倾向于理论结构层次上的表述；而胜任特征则是在