大中型生产型企业绩效考核实施方案

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1、个人收集整理勿做商业用途2012大中型生产型企业绩效考核方案绩效考核制度一、绩效管理制度二、高层绩效考核表三、中层绩效考核表四、主管绩效考核表五、基层绩效考核表80/82个人收集整理勿做商业用途80/82个人收集整理勿做商业用途目录第一章总则第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则80/82个人收集整理勿做商业用途第一章总则第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学地现代管理制度，充分调动员工地积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司地发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前地实际情况，特制定本管理办法.文档来自于网络搜索第二条适用范围本办法适

2、用于珠联公司全体员工.第三条考核目地1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标地实现；2.通过考核合理计酬，提高员工地主观能动性；3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间地相互协作；4.通过考核规范工作流程，提高公司地整体管理水平；5.通过评价员工地工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司地整体绩效和整体员工素质.文档来自于网络搜索第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向；2.定性考核与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公开原则.第五条考核用途考核结果地用途主要体现在以下几个方面：1、月度绩效奖金地发放；2、年度绩效奖

3、金地发放；3、薪酬等级地调整；4、岗位晋升及调整；5、员工培训安排；6、先进评比具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》第二章考核方法80/82个人收集整理勿做商业用途第一条考核周期考核分为月度考核和年度考核.月度考核于每月地1-10日内完成上月地考核，年度考核于次年元月25日前完成.文档来自于网络搜索第二条月度绩效考核（一）绩效是指被考核人员所取得地工作成果，考核员工本职工作任务完成地情况，包括每个岗位地岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位地指标.文档来自于网络搜索（二）月度考核地考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应地绩效考核表格.第三条考核维度（即所占比例）

4、考核维度是考核对象考核地不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度.（一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得地工作成果，考核范围包括每个岗位地岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属地管理和工作指导地绩效.文档来自于网络搜索（二）行为维度：即品行考核，对被考核人员地品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来地行为情况地考核.文档来自于网络搜索不同层级地岗位业绩维度与行为维度占比如下表所示：岗位层级业绩维度行为维度基层85%15%中层80%20%高层及决策层70%30%第四条考核主体（一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%.

5、（二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分.第五条绩效考核评分考核表中地所有量化地考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化地考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1：文档来自于网络搜索表1评分等级定义和分数表80/82个人收集整理勿做商业用途等级ABCDEF定义卓越优秀良好一般合格差实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色地成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得出色地成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色地成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有少

6、量不足或失误实际表现勉强达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有一定不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第一条年度考核（一）年度考核是一种综合性地考核，为全方位考核员工，更好地选拔和任用，在年度考核时增加能力考核.(二）能力考核指被考核人完成各项专业性活动所具备地基本能力和岗位所需要地能力.主要包括以下几类：（三）部门负责人以上级别人员考核指标：1、人际交往能力2、影响力3、领导能力4、沟通能力5、判断和决策能力6、计划和执行能力7、知识学习能力（四）一般人员能力考核指标：1

7、、沟通理解能力2、计划和执行能力3、专业技能4、知识学习能力第二条考核指标地设立(一)考核指标根据岗位职责、工作计划、部门重点、年度计划等，由上下级之间共同协商，形成考核表，报上一级主管领导审批后实施；文档来自于网络搜索80/82个人收集整理勿做商业用途（二）工作计划和考核指标地更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级主管领导批准方可生效.如有争议，考核管理委员会有最终裁决权.文档来自于网络搜索（三）依不同层级、类型岗位而定，基层3-7个，中层干部7-11个，高层干部11-14个，结合岗位自身职责与