霍桑访谈实验的成效与启示

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4、啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊啊霍桑访谈实验的成效与启示《管理学家》通过访谈实验，霍桑研究小组形成了一些新的理论假设，其中最主要的，就是职工的行为受情感支配，管理学必须注重对心理问题的研究。由此，诱发了以“社会人”假设替代“经济人”假设的初步设想。访谈计划本身也收到了显而易见的成效。这些成效主要有：第一，访谈可以使职工解脱情感负担。每个职工都有自己的“个人情况”，

5、而相应的问题都来自于个人处境，解决这些问题只能靠职工自己。把自己的问题说出来，情绪就放松了一大半。发泄的过程，也是心理舒展的过程。消除了内心的焦虑，往往就能“柳暗花明”，自己发现摆脱困境的方法。访谈本身并不改变任何客观处境，但访谈过后职工往往会感受到处境好转了，对客观情况的评价会产生积极的变化。第二，访谈能够促使职工之间人际关系的改善。通过访谈，职工同自己周围的人更好相处，尤其是与监工和同事。从心理学的角度看，访谈以后，职工之间，职工与工头之间，会在悄然无声中造成交往气氛的变化，原来打肚皮官司的许多事情，现在能

6、够摆到桌面。原来较为普遍的“敌意”和“警惕”，现在减少了许多，甚至彻底消除，人际交往更为友善。第三，访谈增进了职工群体与厂方的合作愿望，而且也提高了二者之间的合作能力。本来，在访谈计划中，要求研究人员在找职工谈话时，先要让职工阅读一份声明，其主要内容是不会把谈话内容泄露给他的工长以及公司方面的任何人，只供研究小组内部使用。这份声明的用意，是解除职工的思想顾虑，同时保持研究人员的中立立场。但是，访谈小组注意到，很多职工根本不把这份声明当回事，随手向旁边一扔就开始侃侃而谈，而且职工显然是把访谈看作公司改进管理的举措

7、，是向公司表达自己的意见。有的职工甚至认为，敞开让职工谈出自己的心声，“这是公司有史以来所做的最好的事情”，“公司早该这样做了”。在某种意义上，是职工自己而不是研究小组打破了中立，把倾听者的身份变成了厂方象征。职工自己通过访谈增加了两种归属感，一是对职工群体的归属感，二是对公司的归属感。相对应的是，厂方参与者也从中学会了如何与职工实现真正的合作。第四，访谈的结果表明，倾听是训练管理人员的重要方法。通过倾听谈话，管理人员的管理风格会产生“润物细无声”的相应变化。作为管理者，往往习惯于“居高临下”式的指挥，而缺乏倾

8、听经验。要恰当地管理职工，首先需要学会善于帮助和启发他人表达出自己的情感以及见解，而不是由自己发号施令。会“听”的管理者要比会“说”的管理者更有效。这就要求管理方式由“指令”变为“对话”。第五，职工的谈话是管理工作的重要信息来源。梅奥认为，经理人员的任务有三项：一是把科学和技术用于生产活动；二是使生产经营活动建立系统化的体系；三是组织工作，即在工作群体中建立持久性的群体合作和协调。此前