a公司绩效管理问题与对策

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1、目录前言1一、A公司绩效管理现状1（一）A公司概况1（二）A公司招商专员绩效管理现状2二、A公司招商专员绩效管理存在的问题4（一）绩效考核标准模糊化4（二）考核结果无总结4（三）缺乏有效的绩效沟通4三、A公司招商专员绩效管理存在问题的原因5（一）招商专员缺少绩效管理理念和知识5（二）绩效管理制度不完善6（三）缺乏沟通机制6四、解决A公司招商专员绩效管理问题的对策7（一）增加绩效管理培训，提升绩效管理水平7（二）完善绩效管理制度，提升绩效水平和能力8（三）建立有效的沟通机制80考生编号：A公司招商专员绩效管

2、理问题与对策摘要：A公司招商专员的绩效管理工作中，制定清晰的考核标准、员工对自身的绩效结果进行分析总结及加强绩效沟通工作是提高绩效水平的重要手段。本文针对A公司招商专员的绩效管理中绩效考核标准、绩效分析、绩效沟通所存在的问题进行分析，提出对策，提高A公司招商专员的绩效水平。关键词：绩效管理招商专员绩效沟通前言绩效管理的目的在于提高组织成员的能力和素质，改进与提高组织的绩效水平。在实际工作当中，上至公司高层，下至一线员工较多地认为绩效管理就是绩效考核，而绩效考核就是公司要克扣员工工资。对于绩效管理的错误认知

3、，导致了在工作当中绩效管理形同虚设，没有发挥应有的作用，若企业要长久健康发展，需使用好绩效管理这个强有力的工具，达到企业的目标。一、A公司绩效管理现状（一）A公司概况笔者所在的A8公司成立于2009年，是一家以医药代理为主要业务的销售服务型公司。公司发展至今，拥有员工70人左右，员工年龄较为年轻，以80后90后员工为主，其中管理层当中一半为80后年轻的管理者。招商部为A公司最主要的业务部门，招商部承担着公司的90%的业绩目标，因此该部门人员结构也相对比较庞大，目前招商专员达到10人。部门组织架构如下：公司

4、内部同时还有从事回款工作的商务人员与从事医疗器械销售的器械专员，其工作目标与招商专员类似，因此笔者以招商专员的绩效管理为例进行阐述。（二）A公司招商专员绩效管理现状A公司从2012年开始实行绩效管理，随着公司的发展，A公司的绩效管理制度也在不断的变化。在2012年至2015年3月份招商专员的绩效考核指标主要从销售目标、信息收集、行为、纪律等方面进行考核。随着医药市场的变化，2015年起公司在原来绩效管理的基础上，根据精细化管理的理念对整个绩效管理做了很大的调整。招商专员绩效管理流程是先制定绩效指标（绩效指

5、标是从部门主管的工作计划中进行提取）。招商专员根据绩效指标在每月5日之前制定好本月工作计划，工作计划中分为关键绩效指标和非关键绩效指标，在每8月8日前，招商副经理依据考核项目对招商专员进行考核，并将完成情况、存在问题、解决方案，以及工作占比、得分等考核结果，填入“月度工作计划表”，双方共同就绩效考核结果在规定时间内签字。绩效考核结束后，招商副经理根据《月度工作计划表》的实施情况，与被考核者研讨当月所存在的问题，并就存在问题进行分析，找出问题的原因，提出解决方案。如被考核者对考核结果有异议，可以在规定时间内

6、填写“绩效考核申诉表”，提出申诉。绩效考核的面谈，由各级管理人员与下属员工共同完成，主要包含以下面谈内容与方向：（1）回顾上月工作进展情况，肯定当前业绩，讨论计划完成情况及效果，指出存在问题，应用分析工具，分析问题找到原因，研究解决方案；（2）将双方共同认可的绩效改善状况，根据情况列入下一周期的绩效改进目标；（3）经双方沟通，研讨修订下一考核周期的各项工作计划与方案。每个月人事行政部会根据各部门提交的绩效考核结果进行汇总提交至财务部，财务部根据结果发放工资。每月绩效考核结果中，关键绩效指标需达到85分以上

7、，非关键绩效指标达到95分以上，若未达到，则当月的绩效工资暂不发放。在实际工作当中，A公司的绩效管理制度执行的并不顺畅，招商专员只有进行绩效的考核，而其他的各个步骤并未执行。招商专员在执行绩效管理制度时，工作积极性不高、反感绩效考核，在不能完成绩效目标时经常找外部因素，没有对自身进行分析，改善自身存在的问题，提升绩效分数。8二、A公司招商专员绩效管理存在的问题（一）绩效考核标准模糊化A公司招商专员的绩效考核标准中，关键绩效指标中的销售指标，每个招商专员的标准不统一，从80%至90%都有；对于信息收集的考核

8、指标只有数量的要求而没有质量的要求，因此提交过来的信息收集资料中良莠不齐，有的信息收集根本为无效的资料，没有达到相应的要求。考核标准的模糊化使得在绩效管理工作中，招商专员容易钻空子，对于未完成的工作也能做出相应的外部原因说明，避免被扣除绩效分数，不利于招商专员自身工作目标的达成及绩效管理水平的提高。（二）考核结果无总结笔者所在的A公司的招商专员的绩效考核结果由其上级领导进行评分，评分结束后提交至人事行政部，若绩效考核结果能够达