浅析企业人力资源成本的管理与控制

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1、则是凤毛麟角，更不用提能够融入公司.总部，能够做出决策的高级商务人员。2.2文化、宗教和语言等差异也给人力资源本土化带来巨大的困难•浅析企业人力资源成本的管理与控制中国公司从自己熟悉的国内建筑市场，打入到相对陌生的非洲市场，宗教、口李琳琳文化、语言的差异巨大，从儒家文化过度到伊斯兰宗教、基督教、天主教以及很多原始宗教，从汉语过渡到英语、法语、葡萄牙语、阿拉伯语及本地土语，有时候简摘要z知识经济时代的来临及国际竞争的日渐激烈，现代经济的经济结构由以!??.j'单的沟通都是问题，更不用提去了解当r型为主向科技服务型为主的转变已经成为一种

2、趋势，随之而来的是"以人为本"的吗念口益根深蒂固，人力资源在企业扮演的角色愈加重要，人力资源成本的理念口益明地的人文宗教，把中国公司的理念或技显•今将人力资源成木的概念、构成•所存在的管理问题、控制策略等方面问题作以却能顺利的传递给当地人。而且，阿拉伯的非斤，以期促进人力资源成本研究的发展•傲慢，黑非洲的无纪律性，盛产石油国家美键词s企业人，：11资撮咸本构成问题管理与控制人的高福利保障等等，都给人力资源本土化带來巨大的困扰。3•屮国企业解决人力资源在非洲本土化的对策一、企业人力资源成木的概念权而必须支付的费用，包括劳动事

3、故保3」人力资源木土化是一个长期的人力资源不仅可以为企业的现在而障、健康保障、退休养老保障、失业保障等过程，要渐进式推进，不可能一蹦而就，口能给未来提供服务并带来效益，要取得费用•不能为了本土化而本土化。实现本土化这种资源须付岀•定的费用,即人力资源(5)离职成本。离职成本是由于员工离的过程中按照先易后难、分级分类分地成木。从人力资源使用过程的角度可将人开企业而产牛的成木，可以分为离职补偿区的原则推进。先从技术含量不高的小力资源成本定义为一个企业组织为了实成本、离职前低效成本、空职成本。工开始，逐步培养技术工人，最后过渡到现自己的组织目标，创

4、造最佳经济和社会(二〉按照成本的习性划分设计、营销、管理、工程师等高技能高素效益，而获得、开发、使用和保障必要的人⑴显性成本o包括人力资源获取中质人才的木土化。可以在具备条件的国力资源及人力资源离职所支出各项费用的招聘费用，录用费用，安置费用，人力资家先开始本土化，然后过渡到周边国家，的总和。源开发、使用、保障成本，人力资源的退出实现区域范围的人才流动市场。二、企业人力资源成本的构成成本中的离职补偿成本等。3.2屮国企业要有意识有选择的加〈一〉按照人力资源在组织屮的流向。)隐性成本。包括人力资源获取中强对当地人员的培训。阿尔卡特中国有所发牛的

5、成木划分招聘成本中选择中的机会成本，错谋额选限公司董事长戴伯松在谈到其公司在本(1)取得成本。包括企业在招募和录用人员造成的低效成本，录用不合格的人员土化方面的作为时说:U〜旦发现中方的员工过程中发生的成本，包括招募成本、离职造成的补充成本，人员离职前的低效雇员能够胜任工作，我们就让外方雇员选拔成本、录用成木和安置成木。成木，离职后的岗位空缺成木等。离开。在中国的外方雇员都有一项使命，。)开发成本。开发成本是企业为提高三、企业人力资源成本管理存在的就是要培训出最能取代他们的中方雇员工的工作能力，为增加企业人力资产的问题员。"iE是由

6、于制度化的强制要求，造就价值而发生的成本，包括岗前培训成本、〈一〉管理观念滞后，人才意识谈薄了阿尔卡特本土化的典型标杆。在职培训11成木、脱产培训成木。目前，许多企业对人力资源成木的观念3.3中国企业要积极吸纳当地大学(3)使用成本。使用成本是企业在使用■还比较淡薄，尚未摆脱计划经济思想的影毕业生，或者是大量接受大学实习生，尤员工的过程中发生的成本，包括维持成响，沿用陈旧的管理理念，导致其人力资源真是在当地留学的中国学生或者学习汉本、奖励成本、调剂成本。管理体制的陈旧。许多部门和领导都不了语的当地人，尤其是对学习汉语的当地(4)保障成木。保障

7、成木指保障人力资解人力资源成本为何物，完全没有意识到人，提供优厚的待遇和培训机会，逐步形源在暂时或长期丧失使用价值时的生存对于人力资源也是要讲成本的，更不会去成学习汉语的浪潮，从而形成人才的积累和良性循环。责任，把中国建筑承包企业的经营宗旨中国政府与非洲国家开展人力资源开发3.4中国企业应建立现代企业或项与所在国国情有效结合起来，使公司真合作、向非洲派遣援外教育专家和青年目管理体系，减少人治因素，实现以制度正在当地扎根，从而取得到当地政府和志愿者，为非洲兴办学校，加强对非洲的指导和约束员工行为，创造本土人才融民众的信任,为本土化发展创造良好的

8、教育援助，提高非洲的教育水平，为非洲入中方管理国队的环堤.环境。培养大量人才，服务于非洲社会经济发3.5中国企业要勇于承担社会责任，3.6充分发挥屮国政府的作用，政