分析法评价医院临床科室的综合绩效

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1、万方数据管理实务MANAGERIALPRACTICE应用层次分析法评价医院临床科室的综合绩效■叶茂【关键词】层次分析临床科室综合绩效【摘要】层次分析法是美国数学家提出的定性分析和定量分析相结合的多因素决策理论和技术，通过对递阶层次因素之间的两两比较构建判断矩阵，由此得到所有决策因素相对于总目标的重要性优劣排序。医院临床科室绩效的各个指标中，既有定量的，也有定性的，因此需要一个合适的评价方法。本文运用层次分析法对10个临床科室综合绩效进行评价证明，层次分析法可以成为医院管理者有效工具。AHPanalysisfordepartme

2、nt‘Sgeneralperformanceinhospital／YEMao／／ChineseHospitals．-205．9(8)：5e-61[Keywords]AHP，clinicaldepartment，generalperformance[Abstract]AHPisapolicy-makingtooldevelopedbyanAmericanmathematiciancombmationswithqualitativeandquantities．Author’aaddress：ZhongshanHospital，Fu

3、danUniversity．FengliluShanghaiCity．200032，PRC土h适应卫生服务体制和医疗保障制度／√改革，医院必须在组织、经营管理、服务方式和内容等诸方面，主动或被动地调整内部管理模式、提高工作效率，以谋求医院的可持续发展。其中如何客观、科学、系统地评价临床科室的综合绩效，成为提高医院管理水平的一项重要课题。临床科室的综合绩效包含了科室工作的各个方面：工作量、医疗质量、工作效率以及经济运营状况等，而反映综合绩效的各个指标中，既有定量的，也有定性的，因此需要一个合适的评价方法。层次分析法(Analyt

4、icHierarchyProcess，简称AHP)是美国数学家T．L．萨蒂在20世纪80提出的定性分析和定量分析相结合的多因素决策理论和技术，通过对递阶层次内因素之间的两两比较构建判断矩阵，由此得到所有决策因素相对于总目标的重要性优劣排序。层次分析法在医学领域中主要用于辅助医学决策，而在卫生事业管理中则可用于卫理中。本文旨在通过层次分析法在上海某综合性医院临床科室综合绩效评价中的实际应用，尝试建立医院临床科室综合绩效评价的指标体系，并通过不同临床科室综合绩效的比较，分析影响综合绩效的因素，提出提高临床科室工作绩效的建议和对策。

5、1研究对象上海市某三级甲等综合性医院2003年10个临床科室的综合绩效评价。2资料来源该医院统计部门、人事部门、财务部门、设备管理部门以及科研教育部门提供的临床科室工作年报表和统计表等。3研究内容和结果分析生系统综合评价、制定卫生政策和分配3．1I临床科室综合绩效评价指标体系卫生资源等宏观管理方面。近年来，层的建立次分析法开始运用到医院内部的微观管通过文献综述法和专家咨询法58ChineseHospitals．August．2005．V01．9。No．8(Delphi法)，我们初步筛选了40项指标作为临床科室综合绩效评价的指标

6、，然后由一个10人专家组按内部联系将40个指标进行分层。10位专家分别来自卫生行政主管部门、医院党政领导、医院职能部门、临床科室负责人、经济管理部门以及医院管理学科专家。最后得到综合绩效评价的指标体系分4层：总目标层、分目标层、评价内容层和指标层(见表1)。3．2综合绩效评价指标体系权重系数的确定由专家组对每一层中的各个指标进行两两之间的重要性比较，由此构成指标重要性的判断矩阵，由此可得到各指标的权重。一般原理方法如下：假定A层次中因素ak与下层次Bt、B2⋯Bx有联系，则判断矩阵模型如表1，其中Bq表示对因素a。而言，Bt对

7、Bj相对重要性的数值，一般由专家组讨论确定，并用1～9标度值表示为：1同等重要，3略为重要，5明显重要，7非常重要，9极端重要，1／3、1／5、1／7、1／9表示重要程度相反，2、4、6、8表示介于两种重要程度之间。万方数据MANAGERIALPRACTICE管理实务表1层次分析发判断矩阵模型·为低优指标对于表1中的判断矩阵，假定wi作为对应因素的权重值，则有：wi：喾!!兰墅兰：：：兰星生：：∑(Bil×Bi2×⋯×Bin)1／“厂：：喜芸鬻翟就≮芰苡警九剥l。1L。D。5病一床周转fl妻{羹)／年，业厂ii蒌蓁兰j强，门B

8、1∞匿蠹黔‘厂兰：；仝笔芸萎耄萎￡翟苡，c3L：：会亲祟誓嚣萋茎笑警：专<含≥床，禁喜一厂经鬯果一：笔芝耋警喜凳费收入占业务收入的比例。％，1．霖一病学书=裟盟嚣笛愚∞广：兰喜翌差警墨：』盖耄娄二喜二。％，对于一个多层次指标体系，假定上一层次所有因素A-，Az，⋯，Am的层次